a) Nécessité pour l'entreprise de conclure une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, l'employeur, doit obtenir l'accord exprès de chaque salarié concerné. Ainsi, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. Par conséquent, le refus du salarié de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours n'est pas en soi un motif légitime de licenciement et sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.
Cette convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou bien d'un avenant au contrat de travail annexé à celui-ci. En conséquence, le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail ne peut se limiter à préciser que le salarié est soumis à un forfait jours en faisant un renvoi général au présent avenant.
Cette convention doit stipuler notamment :
– l'appartenance du salarié aux catégories définies au 1 du présent avenant ;
– le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante.
b) Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité ou 430 demi-journées (216 jours par an comprenant la journée de solidarité en cas d'année bissextile ou 432 demi-journées). Ce forfait correspond à 1 année complète d'activité salariée et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrables).
c) Nombre de jours de repos non travaillés
Sur la base des stipulations envisagées au 3.b du présent avenant, un nombre de jours ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés de 215 jours maximum par an journée de solidarité comprise (216 jours par an en cas d'année bissextile journée de solidarité comprise).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos non travaillés par an est la suivante :
Nombre de jours sur l'année auquel on retire :
– nombre de jours de repos hebdomadaire ;
– nombre de jours fériés non travaillés dans l'entreprise ;
– nombre de jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) ;
– nombre de jours travaillés (215 ou 216 en cas d'année bissextile).
= Nombre de jours de repos non travaillés
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.) ainsi que les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
À titre indicatif, le calcul des jours de repos est reporté en annexe I pour la période allant des années 2020 à 2030.
d) Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours peut être décompté en journées ou demi-journées de travail.
Est considérée comme 1 demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail d'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures (15 heures pour les établissements ouvrant à 11 heures).
e) Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de ses missions.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses missions.
Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours ou 216 jours les années bissextiles, bénéficient de la garantie que le montant de leur salaire brut de base ne pourra être inférieur à douze fois le minimum conventionnel brut de leur catégorie, majoré de 10 % (hors augmentation individuelle ou collective), s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.
f) Dépassement du forfait
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les parties à la convention de forfait annuel en jours doivent être particulièrement vigilantes à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Le droit au repos de ce dernier doit être assuré.
En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés visés dans le cadre du présent avenant peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs journées de repos visés au 3.c du présent avenant en contrepartie d'une majoration de salaire par jour travaillé en plus au-delà de 215 jours ou 216 jours en cas d'année bissextile, majorée de 25 % par journée dans la limite de 225 jours par an ou 226 jours par an en cas d'année bissextile.
Conformément à l'article L. 3121-59 du code du travail, un avenant au contrat de travail devra être formalisé chaque année à l'occasion de chaque rachat de jours de repos.