La durée du travail de chaque salarié qui sera placé en activité partielle au titre du dispositif de l'activité partielle de longue durée sera réduite au maximum de 40 % par rapport à la durée légale ou à la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue.
Pour les salariés à temps partiel, à l'exception des fonctions liées à la billetterie et à l'accueil du public pour lesquels la réduction maximum sera de 40 % par rapport à la durée stipulée au contrat, la durée du travail sera réduite au maximum de 30 % par rapport à la durée stipulée au contrat.
Ce pourcentage de réduction de l'horaire est apprécié, pour chaque salarié pris individuellement, sur la durée totale d'application du dispositif, de telle sorte que son application peut conduire à des périodes de suspension de l'activité.
Étant entendu que la période de confinement au sens du décret du 14 décembre 2020 n'est pas prise en compte dans l'appréciation de la réduction maximale de l'horaire de travail.
À titre d'exemple, un salarié pourra se voir appliquer les modalités d'activité partielle suivantes :
| Mois 1 | Mois 2 | Mois 3 | Mois 4 | Mois 5 | Mois 6 | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Taux d'activité | 20 % | 30 % | 60 % | 70 % | 80 % | 100 % | 60 % en moyenne |
| Taux d'inactivité | 80 % | 70 % | 40 % | 30 % | 20 % | 0 % | 40 % en moyenne |
En cas de réduction de la durée du travail, la répartition des horaires de travail doit être portée à la connaissance des salariés dans un délai raisonnable, afin de permettre aux salariés de concilier leur vie personnelle et familiale avec leur vie professionnelle.
Le plafond de réduction de la durée du travail de 40 % pourra être dépassé, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être, en tout état de cause, supérieure à 50 % de la durée légale ou, le cas échéant, conventionnelle ou contractuelle.
Cette situation particulière est précisée dans le document unilatéral élaboré par l'employeur, lequel peut être adapté, le cas échéant à cette fin.
À titre d'exemple et de manière non exhaustive, il peut s'agir des motifs suivants contraignant notamment l'employeur au report ou à l'annulation de spectacles :
– nouvelle épidémie ou nouvelle pandémie ou nouvelle vague d'épidémie ;
– décision de confinement local ou national ;
– interdiction d'accueillir du public totale ou partielle (couvre-feu) ;
– mesures de restriction de l'activité économique (exemples : distanciation physique, obligation d'accueilir du public assis, etc.) ;
– changement des modalités de diffusion des spectacles (sur internet, télévision…).