Les entreprises s'engagent à faciliter et favoriser l'évolution professionnelle de leurs salariés au moyen du développement de leurs compétences.
Cette évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résulte de différents facteurs.
Des facteurs propres à l'entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l'évolution de la concurrence ainsi que l'évolution des techniques et des technologies propres au secteur de la diffusion qui entraînent l'apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.
Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions pratiquées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d'évolutions professionnelles.
L'évolution de l'échelon A vers l'échelon B est censée intervenir au plus tard au bout de 3 années passées dans les mêmes fonctions. Il est toutefois précisé que cette évolution reste soumise à l'appréciation de la hiérarchie qui pourrait estimer à partir d'éléments objectifs et motivés que ce dernier ne remplit pas les critères requis par la définition de l'échelon B. En ce cas, la hiérarchie est invitée à préciser, par écrit, les motifs de sa décision.
Il appartient aux entreprises de mettre en place les entretiens professionnels prévus à l'article 23.1 destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une visibilité quant à leurs perspectives professionnelles.
23.1. Entretien professionnel
Chaque salarié bénéficie d'un examen de sa situation individuelle, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder 2 ans. Aussi, tous les 6 ans, un entretien est organisé afin de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l'intéressé.
Afin de s'y préparer, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 1 semaine à l'avance.
L'entretien devra permettre au salarié de faire le point et d'échanger avec son responsable hiérarchique afin d'apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait notamment d'actions de formation ou de développement d'expériences ou d'activités nouvelles, de discuter de la carrière du salarié et de ses éventuels souhaits de développement et de voir, dans cette perspective, de quelles façons l'accompagner, le cas échéant par l'acquisition de nouvelles compétences. En effet, la mise en œuvre de nouvelles compétences est un élément de l'évolution professionnelle.
Les niveaux et échelons de classifications définis ci-dessus, qui traduisent le positionnement du salarié dans l'entreprise, permettent de prendre en compte son évolution professionnelle.
En dehors des entretiens prévus ci-dessus, et notamment en cas d'absence prolongée d'évolution professionnelle, un salarié peut solliciter le service des ressources humaines ou le service faisant autorité en matière de ressources humaines au sein de l'entreprise pour obtenir toute explication sur cette absence d'évolution et/ou faire valoir une demande d'évolution en raison de nouvelles compétences développées et/ou de l'acquisition d'une plus grande maturité professionnelle.
23.2. Évolution salariale
Dans les entreprises mettant en place des révisions périodiques de salaires basées sur la performance individuelle des salariés, les salariés doivent être informés par l'entreprise des décisions individuelles les concernant.
En cas d'absence prolongée d'évolution salariale, un salarié peut obtenir un entretien approfondi avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines ou le service faisant autorité en matière de ressources humaines au sein de l'entreprise pour obtenir toute explication sur cette absence d'évolution.