4.1. Les employeurs effectueront chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle et par poste équivalent, en respectant les principes rappelés à l'article 6 de l'accord n° 18 du 20 avril 2017 et prendront si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Les différences de salaire de base et/ ou d'indice et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
L'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées :
– l'employeur mettra en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes ;
– en cas d'écart de rémunération constaté, les employeurs devront y remédier, par exemple en réservant chaque année un budget dédié aux réajustements de ces écarts de rémunération, ou par tout autre moyen décidé par la structure.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l'évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle.
4.2. Objectifs de rémunération
S'agissant des différences de rémunération constatées dans la catégorie des cadres, chaque employeur s'assurera du respect du principe d'égalité de salaire entre les hommes et les femmes et prendra, si besoin, les mesures nécessaires pour remédier aux écarts constatés dans les 3 années à venir.
Il s'agit notamment d'une correction des échelons et des indices payés lorsqu'un écart existe entre un homme et une femme pour un même poste et pour un poste équivalent.