4.3.1. Cinq critères de valorisation des emplois
Technicité
Il s'agit de la technicité dans toutes les familles d'emplois, qu'il s'agisse de la production, de la maintenance, de la vente, de la comptabilité, du juridique, etc.
Il convient d'apprécier la nature des tâches/missions confiées, le degré de simplicité ou de complexité de l'emploi, l'étendue des activités (nombreuses, évolutives) et le temps nécessaire d'appropriation.
Autonomie
Il s'agit d'apprécier la nature des instructions (consignes précises, directives générales) et les conditions de surveillance, de contrôle.
Responsabilités
Ce critère porte sur les responsabilités inhérentes à l'emploi en matière de risques potentiels et de contribution au développement de l'entreprise. Elle porte sur les exigences de l'emploi dans 2 domaines, formulé en 2 sous-critères :
– l'importance du respect des normes (par exemple les normes liées à la qualité, l'hygiène, la sécurité, l'environnement, etc.) dans le cadre de l'emploi ;
– l'enjeu économique dans le sens de la contribution aux objectifs de l'entreprise.
Management
Il s'agit de valoriser la nature du management (animation, encadrement) et la nature des personnes visées par l'animation ou l'encadrement (degré d'autonomie de ces personnes : temporaires, saisonnières, permanentes ; personnes animant ou encadrant elle-même d'autres personnes ; etc.).
Relationnel
Ce critère permet d'apprécier la complexité des échanges induits par l'emploi (simple information, conviction, négociation…) et la nature des interlocuteurs (collègues et encadrement interne à l'entreprise, prestataires, fournisseurs, clients, partenaires institutionnels, relations internationales…).
4.3.2. Degrés par critère
Chaque critère comprend plusieurs « degrés ». Il s'agit pour chaque emploi de choisir pour chaque critère le degré qui correspond le mieux aux exigences requises.
Chaque emploi doit être valorisé sur l'ensemble de ces critères, y compris chacun des deux sous-critères du critère responsabilité.
4.3.3. Nombre de points et coefficient de l'emploi
Un nombre de points est attaché à chaque degré de chaque (sous) critère.
L'addition des points atteints dans chaque critère permet de déterminer un nombre total de points pour l'emploi. Il est dénommé coefficient de l'emploi. Ce coefficient sert ensuite à l'identification de la rémunération minimale.
| Degré | Technicité | Autonomie | Responsabilité | Management | Relationnel | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Respect des normes | Enjeux économiques | |||||||||||
| 1 | Exécution d'une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d'expérience | 2 | Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et contrôle fréquents | 2 | Exigences normatives faibles ou simples et conséquences limitées en cas de non-respect | 1 | Contribution limitée aux objectifs de l'activité, obtenue notamment par le respect des contraintes de productivité et de qualité | 1 | Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne. Pas de responsabilité particulière d'animation. | 2 | Échanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs internes ou externes et de se faire comprendre par eux | 1 |
| 2 | Réalisation d'opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation | 4 | Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques | 7 | Exigences normatives fortes ou complexes et conséquences importantes en cas de non-respect | 4 | Contribution moyenne au résultat de l'entreprise notamment par l'optimisation des moyens, de l'organisation de son emploi/de son équipe | 4 | Animation technique et/ou organisationnelle régulière d'une ou plusieurs équipes, majoritairement temporaires/saisonniers | 3 | Échanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive de ses interlocuteurs, la reformulation de leurs demandes, une force de conviction et l'apport de conseils | 4 |
| 3 | Réalisation d'activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant une maîtrise confirmée du métier | 16 | Adaptation des méthodes dans le cadre d'objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle ou appréciation a posteriori des résultats ou de l'atteinte des objectifs | 28 | Responsabilité du déploiement des normes et de la vérification de leur respect | 25 | Contribution essentielle au développement de l'entreprise notamment par orientation de ses activités et identification d'innovations | 25 | Animation technique et/ou organisationnelle d'une ou plusieurs équipes majoritairement permanentes | 10 | Échanges professionnels complexes, nécessitant la construction d'argumentaires et d'explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs externes ou internes | 14 |
| 4 | Capacité de conduite de l'ensemble des activités complexes d'un domaine de spécialités, en nécessitant une maîtrise complète | 38 | Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme des résultats globaux de son périmètre de responsabilité | 100 | Encadrement hiérarchique de proximité (d'une ou plusieurs équipes d'exécution) | 23 | Relationnel professionnel déterminant pour l'entreprise, nécessitant persuasion et diplomatie, conduite de négociations et représentation de l'entreprise auprès d'acteurs privés ou institutionnels | 50 | ||||
| 5 | Responsabilité de l'ensemble des missions, y compris expertes d'un ou plusieurs domaines de spécialités | 100 | Encadrement hiérarchique d'encadrants ou de cadres | 48 | ||||||||
| 6 | Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l'entreprise ou de l'établissement | 100 | ||||||||||