La direction et les organisations syndicales représentatives signataires souhaitent faire en sorte que, par les mesures de l'accord, les travailleurs en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités offertes par les entreprises de la branche Banque populaire, sans que le handicap constitue une entrave.
Un rapport souligne en effet que 80 % des réclamations (1) de travailleurs en situation de handicap au défenseur des droits concernent d'éventuelles perturbations de l'évolution professionnelle en rapport avec le handicap (promotion, formation, salaire, etc.), loin devant la question de l'accès à l'emploi (discrimination à l'embauche).
Par ailleurs, dans un double contexte d'allongement de la vie professionnelle et de fortes mutations techniques et technologiques liées notamment à la digitalisation, les signataires entendent également poser les enjeux de la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs en situation de handicap.
3.1. Objectifs de progrès et indicateurs de suivis retenus
Les entreprises de la branche Banque populaire sont invitées à collecter et suivre les indicateurs suivants sur la durée de l'accord et à remonter ces données à la mission Handicap groupe dans le cadre du suivi de l'accord :
| Référentiel d'évaluation : accès à la formation et parcours Pro. des BOETH* | |
|---|---|
| Indicateur d'activité | À minima 1 examen de situation comparée au cours de l'accord concernant le nombre d'augmentations individuelles et le nombre de promotion (changement de classification) des collaborateurs TH, par rapport à l'ensemble de la population |
| Indicateur de résultat | Part des salariés BOETH* ayant accédé à une formation (autres que réglementaires) dans l'année versus population globale. |
| Part des salariés BOETH* n'ayant suivi aucune formation au cours des 2 dernières années | |
En parallèle, la mission Handicap groupe fournira aux entreprises de la branche Banque populaire une enquête en ligne qu'elles pourront déployer au dernier semestre de l'année 2021. Cette enquête conduite auprès des salariés en situation de handicap permettra de recueillir des informations qualitatives sur :
– le processus de recrutement et d'intégration pour les nouveaux intégrés ;
– le processus d'accompagnement et de maintien dans l'emploi ;
– l'accès à la formation et les parcours professionnels ;
– leur connaissance des dispositifs de l'accord et des réseaux d'appuis ;
– leur perception de leur qualité de vie au travail.
La consolidation de cette étude sera menée par la mission Handicap groupe et permettra aux entreprises de la branche Banque populaire d'orienter leur programme d'actions ainsi que celui de la mission Handicap groupe.
3.2. Mesures prioritaires
3.2.1. Actions en faveur de l'égalité des chances en matière de formation
Avec l'objectif d'accompagner le projet professionnel, d'assurer l'employabilité et si nécessaire de permettre le retour ou le maintien à l'emploi, une attention toute particulière est apportée par les managers à la formation des salariés en situation de handicap de leurs équipes, (sous réserve que cette information ait été partagée par le salarié avec son manager).
Le plan de formation individuel du salarié doit tenir compte, si besoin, des particularités liées au handicap. Le gestionnaire RH, en lien avec les managers, et le référent handicap, veille à ce que les formations internes ou externes soient mises en œuvre selon des modalités appropriées compatibles avec le handicap de la personne. Une attention devra tout particulièrement être apportée à la situation des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi à temps partiel.
Il est rappelé que le budget de l'accord peut permettre la prise en charge des surcoûts suivants permettant l'accès à la formation d'un collaborateur bénéficiaire : prestations d'interprétariat en LSF* ou LPC*, traductions sous forme de sous-titrage écrit en temps réel (vélotypie), allongement de la durée de formation (pour faire face à des besoins de soins par exemple). Il en va de même pour les éventuels surcoûts en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d'hébergement.
Lors de sa conception, le cahier des charges formation prendra en compte les attendus concernant l'accessibilité des parcours de formation (présentiel, e-learning, blended learning…) à tout type de handicap, et notamment aux handicaps sensoriels.
Par ailleurs, les dispositifs permettant d'accroître le niveau de qualification des personnes en situation de handicap doivent être promus auprès des personnes concernées, notamment celui concernant la VAE ou tout autre dispositif de formation bancaire diplômante. Les équipes RH veilleront notamment à apporter un éclairage aux salariés reconnus travailleurs handicapés sur le nouveau dispositif de compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF) et sur sa majoration (décret n° 2019-566 du 7 juin).
Enfin, les référents handicap devront être informés de la situation particulière des BOETH* n'ayant pas suivi de formation autre que réglementaire depuis 2 ans. Un contact sera établi dans les meilleurs délais avec eux afin de comprendre les causes de cette situation et d'y remédier si nécessaire.
3.2.2. Actions en faveur de l'égalité des chances en matière de parcours professionnel
Dès lors que l'existence d'une situation de handicap est partagée par le collaborateur avec son manager, ce dernier, veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l'intégration au sein de l'équipe, à l'acquisition et au développement des compétences, comme au parcours professionnel. Ces points sont abordés lors de l'entretien d'évaluation professionnelle et de l'entretien professionnel.
Tout besoin identifié en lien avec le handicap est à remonter au plus tôt au référent handicap et au gestionnaire RH.
Il est entendu que l'état de capacité après aménagement optimal de la situation de travail doit être pris en compte par le manager dans la fixation des objectifs. Il peut pour cela s'appuyer sur l'analyse du médecin du travail et la connaissance de la situation par le référent handicap, afin de juger de la pertinence d'une telle action.
Pour favoriser un juste partage des situations de handicap, un guide à destination des salariés en situation de handicap sera élaboré dès la signature de l'accord par la mission Handicap groupe et mis à disposition des entreprises de la branche Banque populaire. Il aura pour vocation de les appuyer dans la préparation et conduite des différents entretiens pour leur permettre de les aborder dans les meilleures conditions et d'être aidé pour ce qui concerne l'évocation de leurs besoins professionnels en lien avec leur situation de handicap. Un guide sera réalisé en parallèle à destination des managers afin de les aider à accorder dans les entretiens une juste place au handicap, notamment en vue de leur permettre de prendre en compte les éventuelles spécificités liées à la situation de handicap, dans une approche équitable vis-à-vis des autres salariés.
En cas de projet de mobilité impliquant une mobilité géographique entre deux entreprises du groupe, le référent handicap de l'entreprise de départ, veille à prendre contact avant l'arrivée de la personne avec l'entreprise d'arrivée. Il sera notamment évoqué :
– la nécessité de faire suivre en temps utiles un éventuel aménagement de poste ;
– le souhait/besoin de procéder à une information et sensibilisation du management et/ou de l'équipe ;
– la nécessité de mobiliser l'appui d'une assistante sociale, notamment pour le bon transfert des éléments administratifs ou exécution d'aides de compensation du handicap dans la sphère personnelle (changement de MDPH*, continuité des droits de PCH*, soutien à la recherche d'un logement adapté…).
3.2.3. Actions en faveur de l'accessibilité
Un lieu de travail est considéré comme accessible aux personnes en situation de handicap lorsque celles-ci peuvent y accéder, se repérer, y circuler, communiquer, et si nécessaire les évacuer avec la plus grande autonomie et dans les meilleures conditions de sécurité possibles.
Concernant les obligations d'accessibilité des locaux de travail, il convient de distinguer :
– la maîtrise d'ouvrage qui a une obligation de moyens, autrement dit de respecter les prescriptions techniques déterminées par l'arrêté 27 juin 1994 et complétées par un décret en 2009 indiquant que « les lieux de travail construits depuis 2010, y compris les locaux annexes, aménagés dans un bâtiment neuf ou dans la partie neuve d'un bâtiment existant sont accessibles aux personnes en situation de handicap, quel que soit leur type de handicap » ;
– l'employeur qui est soumis à une obligation de résultat face à un besoin de mise en accessibilité pour un salarié et ce quelle que soit la date de construction du bâtiment, sous réserve que cet aménagement ne constitue pas une charge disproportionnée. L'employeur ne peut donc se limiter à la seule conformité des locaux aux règles de construction et aux prescriptions techniques mais a le choix de l'aménagement à réaliser dans les limites de la non-discrimination.
Les entreprises de la branche Banque populaire veilleront à être vigilantes sur le respect de ces obligations en qualité de propriétaire ou lors de la signature de baux de location à usage professionnel.
Les demandes concernant l'accessibilité des locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques d'un travailleur en situation de handicap doivent être examinées avec la plus grande réactivité et l'avis du salarié pris en compte pour la recherche de solutions. Seuls ces travaux relatifs à un besoin clairement identifié pour permettre l'accès à l'emploi, le maintien en emploi ou la mobilité d'un collaborateur reconnu travailleur handicapé donnent lieu à un financement dans le cadre de l'accord handicap.
Il est également rappelé que :
– les procédures d'évacuation des locaux, et l'aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l'arrivée d'un nouveau salarié en situation de handicap, ou de l'aggravation d'une situation existante, l'établissement propose un exercice individuel d'évacuation personnalisé. Cet exercice permet notamment d'identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales ;
– l'accessibilité porte également sur l'accès à l'information et à la formation (intranet, plaquette, vidéo…). À ce titre, un module de formation en e-learning consacré à l'accessibilité numérique est à disposition de l'ensemble des entreprises du groupe BPCE via la plateforme Click & Learn. Toutes les personnes en charge de projets numériques (fonctions RH, responsables communication, responsables IT…) sont invitées à le suivre afin de savoir comment prendre en compte l'accessibilité à son niveau et à chaque étape d'un projet numérique.
3.3. Autres mesures possibles pour amplifier l'action
Les entreprises de la branche Banque populaire réfléchiront à d'autres mesures pouvant favoriser la prise de confiance des travailleurs en situation de handicap en leur potentiel d'évolution, le soutien managérial au développement des compétences des salariés concernés par un handicap, les moyens de compenser le handicap au poste et dans l'accès à la formation, la capacité des salariés en situation de handicap à se projeter dans un nouveau projet professionnel dans un contexte suffisamment sécurisant pour eux. L'ensemble de ces éléments apparaissent en effet comme des déterminants clés des parcours professionnels des personnes touchées par un handicap.
Les actions et initiatives suivantes sont encouragées, sans que cela ne constitue une liste exhaustive :
– mise en place de coachings pour favoriser la prise de confiance et l'évolution de travailleurs en situation de handicap compétents et volontaires vers des postes à responsabilité ;
– ouverture de dispositifs de mentoring pour des salariés en situation de handicap volontaires ;
– propositions de dispositifs de type « vis ma vie » visant à faire découvrir d'autres métiers, à aider un salarié en situation de handicap à s'y projeter (notamment en termes de compatibilité entre les exigences du poste et la situation de handicap) ;
– travail sur les fiches métiers afin de mettre en évidence les exigences principales en termes de contraintes physiques, sensorielles, d'organisation du travail…
(1) Rapport Défenseur des Droits 2005-2015 « 10 ans d'actions pour la Défense des Droits des personnes handicapées ».