12.11.1. Objet de l'entretien professionnel
L'entretien professionnel a pour objet l'examen des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi, et comporte des informations relatives au conseil en évolution professionnelle, à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation du salarié, au crédit annuel résultant des versements de l'employeur et aux abondements qu'il est susceptible de financer en sus de ce versement.
L'entretien professionnel ne se confond pas avec l'entretien d'activité, ou d'évaluation, généralement annuel, ayant pour objet l'évaluation du travail du salarié ; en revanche, afin de faciliter la tenue des entretiens, ceux-ci peuvent avoir lieu à la suite l'un de l'autre.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est à l'occasion de son embauche informé de l'existence de cet entretien et de sa périodicité ci-après.
12.11.2. Périodicité de l'entretien professionnel et modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié
Dans le cadre de la présente convention collective, l'entretien professionnel doit avoir lieu en moyenne tous les 2 ans, de telle sorte que pour chaque période de 6 années civiles à compter de son embauche (1) , le salarié puisse bénéficier d'au moins trois entretiens professionnels, espacés d'au moins 6 mois.
Un entretien professionnel est de droit, à la demande du salarié, lorsque celui-ci n'en a pas bénéficié depuis plus de 24 mois.
Il est par ailleurs rappelé qu'en application des dispositions légales, un entretien professionnel doit être proposé au salarié après un mandat syndical et au retour de certaines absences (longue maladie, mobilité volontaire sécurisée, congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique), ou, à l'initiative du salarié, avant sa reprise. En cas de congé de proche aidant ou de solidarité familiale, un entretien doit également avoir lieu avant le départ.
Au terme de chaque période de 6 années, l'entretien donne lieu à un récapitulatif du parcours du salarié. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, s'il apparaît que le salarié n'a pas bénéficié, sur la période des 6 années civiles, de trois entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, ou d'au moins deux entretiens professionnels et d'au moins deux actions de formation non obligatoires, son compte personnel de formation est abondé du montant prévu par la législation (3 000 € à la date du présent accord), et selon les modalités déterminées par les textes (date de versement, non prise en compte pour l'appréciation des plafonds de 5 000 ou 8 000 € …).
En cas de suspension du contrat de travail (à l'exception des congés payés), le terme de la période de 6 années est reporté d'autant. (1)
Au sens des présentes dispositions, une action de formation non obligatoire est une action de formation que la loi, la réglementation ou une convention internationale n'impose pas au salarié comme condition d'exercice de son emploi ou activité professionnelle.
Les actions de formation résultant d'une mobilisation par le salarié de son CPF ne sont pas prises en compte dans ce bilan si l'entreprise n'a pas, en sus de l'alimentation du compte, participé à leur financement sous forme d'abondement du compteur et/ ou de maintien de rémunération.
À titre transitoire, en application de l'article 7,1°, de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, pour les bilans intervenant jusqu'au 31 décembre 2020, il peut être justifié, en sus des trois entretiens au cours des 6 années, de l'accomplissement des obligations prévues antérieurement à la loi du 5 septembre 2018 par l'article L. 6315-1 du code du travail (soit, plutôt qu'une action de formation non obligatoire, au moins deux mesures parmi les trois suivantes : suivi d'au moins une action de formation, acquisition d'éléments de certification, et progression salariale ou professionnelle).
Cas particulier des embauches en alternance :
Afin de ne pas pénaliser les salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance, qui ont par définition bénéficié d'action de formation dans le cadre du contrat, le décompte des périodes de 6 ans débute à compter de la transformation de celui-ci en CDI, ou de la fin de la période de formation en cas de contrat en alternance en CDI.
(1) À titre d'exemple, pour les salariés présents à l'effectif au cours de l'année 2014, cette obligation doit avoir été remplie au 31 décembre 2020.
(1) Le cinquième alinéa de l'article 12.11.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)