Annexe II
Catalogue de mesures en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent catalogue de mesures a été construit de manière à donner des pistes de réflexion aux partenaires sociaux en entreprise lors de la rédaction de leur accord relatif à l'égalité professionnelle.
Les mesures proposées ci-après constituent une ressource documentaire et ne sauraient s'imposer aux entreprises de manière obligatoire sans que celles-ci ne les formalisent dans leur accord ou plan unilatéral.
I. – Embauche
Thème n° 1 : lutter contre les stéréotypes de genre à l'embauche
Objectif de progression : sensibiliser le personnel en charge du recrutement aux stéréotypes de genre.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Formuler les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent (par exemple, préciser H/F lorsque cela est possible) | Nombre d'offres d'emploi rédigées de cette manière |
| Élaborer un « code de bonne conduite » en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes | Nombre de personnes formées sur la base de ce code Nombre de lieux d'affichage |
| Mettre en place le CV anonyme | Nombre de CV anonymisés |
| Former et sensibiliser les managers, les services RH, les services de recrutement, les partenaires sociaux, les représentants du personnel, sur l'emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l'emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie | Nombre d'actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre |
Thème n° 2 : promouvoir une meilleure mixité
Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, référentiels de compétences, tests de mises en situation…) | Pourcentage de CV anonyme, de référentiels de compétences, de tests de mise en situation par rapport au total des embauches |
| Établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures | Comparatif du ratio H/F candidatures/recrutements |
| Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution | Évolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes |
| Nombre de candidatures de femmes/d'hommes par métier identifié | |
| Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés | |
| Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers | Nombre de partenariats réalisés sur 1 année |
| Missionner des femmes exerçant des métiers traditionnellement masculins afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA. | Nombre d'interventions de femmes à l'occasion de différents événements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…) |
| Missionner des hommes exerçant des métiers traditionnellement féminins afin qu'ils soient les ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA. | Nombre d'interventions d'hommes à l'occasion de différents événements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…) |
II. – Formation
Thème n° 1 : accès à la formation
Objectif de progression : s'assurer d'un identique accès à la formation pour les femmes et les hommes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement | Proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une formation |
| Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel | |
| Rendre prioritaire l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience, au CPF (…) pour les salarié(e)s y ayant le moins accès | Évolution du nombre d'actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, CPF, répartis par sexe |
Thème n° 2 : la formation au service de la mixité dans les postes techniques et/ou à responsabilité
Objectif de progression : promouvoir l'accès des femmes à des métiers techniques et/ou à responsabilités, traditionnellement occupés par des hommes et inversement.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d'accéder aux métiers à dominance masculine et inversement | Nombre d'actions de formation mises en place et répartition par sexe |
| Faire progresser le taux de féminisation des CQP afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l'effectif | Répartition femmes/hommes pour chaque CQP au regard du % moyen de femmes et d'hommes dans les postes visés par les CQP |
| Faire progresser le taux de féminisation de l'alternance (contrat de professionnalisation, d'apprentissage et Pro-A) afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l'effectif | Répartition femmes/hommes pour chaque dispositif d'alternance au regard du % moyen de femmes et d'hommes dans les postes visés par les dispositifs d'alternance |
Thème n° 3 : former sur l'égalité professionnelle
Objectif de progression : former l'ensemble du management à l'égalité professionnelle.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d'actions de formation sur l'égalité | Nombre d'actions de sensibilisation et de formation |
| « × » % du budget formation alloués à ces formations | |
| Avoir formé « × » cadres |
Thème n° 4 : formation et parentalité
Objectif de progression : faciliter l'accès à la formation des salariés revenant d'un congé familial ou ayant une charge de famille.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois en les rendant prioritaires pour l'accès à la formation | Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivante |
| Mettre en place un entretien/un bilan dans les « × » jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires | Nombre d'entretiens/de bilans |
| Aider à l'évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d'au moins 12 mois par la mise en place d'actions de professionnalisation | Nombre moyen d'heures de formation par salarié concerné par sexe et par an |
| Privilégier les formations dans la zone proche de l'entreprise | Nombre d'actions de formation dans l'établissement/l'entreprise/dans la région/au national |
III. – Promotion professionnelle
Thème n° 1 : accès à la promotion
Objectif de progression : s'assurer d'un égal accès à la promotion professionnelle.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion | Appréciation du % de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par classification/catégorie professionnelle |
| Faire progresser le taux de féminisation des CQP afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l'effectif | Répartition femmes/hommes pour chaque CQP au regard du % moyen de femmes et d'hommes dans les postes visés par les CQP |
| Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le management | Répartition femmes/hommes des instances de direction |
| Répartition femmes/hommes dans le management | |
| S'assurer, pour chaque poste de direction ouvert au recrutement, de la présence de candidatures des deux sexes | Répartition femmes/hommes, pour chaque poste de direction ouvert au recrutement |
IV. – Qualification
Thème n° 1 : accès à la qualification
Objectif de progression : s'assurer d'un égal accès à la qualification.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Assurer le maintien de qualification des salarié(e)s après une longue absence | Comparaison du nombre d'actions de formation destinées à assurer l'adaptation du/de la salarié(e) aux évolutions de son poste de travail pour les salariés ayant eu une longue absence et ceux n'en ayant pas eu |
| Promouvoir un accès à un niveau de qualification supérieur à l'issue d'un congé familial | Nombre de propositions H/F |
| Réserver « × » % du budget pour des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés | Appréciation des actions de qualification réalisées par rapport à « × » % de « × » % des effectifs les moins qualifiés et/ou rémunérés (comparaison H/F) |
V. – Classifications
Thème n° 1 : égalité et classification
Objectif de progression : s'assurer d'une égalité de traitement dans la classification des emplois.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu'il n'y a pas d'écart | Évolution du nombre d'hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés |
| Étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers | Nombre de changements de niveau/échelon de classification, et de CSP, répartis par sexe |
VI. – Conditions de travail
Thème n° 1 : impact des conditions de travail sur la situation des femmes et des hommes
Objectif de progression : réduire l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Étudier l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise | Nombre d'indicateurs conditions de travail dans la BDES |
| Développer le recours au télétravail lorsque cela est possible | Nombre de salarié(e)s concerné(e)s et nombre de jours en télétravail |
| Nombre de chartes, accord collectif ou accord individuel |
Thème n° 2 : accès à tous les postes de travail
Objectif de progression : faciliter et promouvoir l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Améliorer l'ergonomie des postes de travail et réduire les contraintes physiques afin de les rendre plus accessibles pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salariés, femmes et hommes | Nombre d'actions d'amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s (ex : adaptation des EPI, investissements consacrés…) |
| Dans l'objectif de féminisation des emplois, adapter les conditions de travail d'un certain nombre de postes à prédominance masculine (réglage des hauteurs des tables et sièges, prise en compte des différences de morphologie, adaptation des moyens de préhension à la taille de la main…) | % de femmes intégrées dans des métiers à prédominance masculine dans l'année |
| Dans l'objectif de masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d'un certain nombre de postes à prédominance féminine (réglage des hauteurs des tables et sièges, prise en compte des différences de morphologie, adaptation des moyens de préhension à la taille de la main…) | % d'hommes intégrés dans des métiers à prédominance féminine dans l'année |
Thème n° 3 : temps partiel
Objectif de progression : favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. | Nombre de managers informés de l'obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. |
| Étudier 100 % des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi | % de demandes de modifications de l'organisation du temps de travail étudiées |
| % de demandes de modifications de l'organisation du temps de travail satisfaites |
Thème n° 4 : conditions de travail et parentalité
Objectif de progression : améliorer les conditions de retour à l'emploi après un congé parental d'éducation.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Création du « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu'aux 6 ans de l'enfant : il s'effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental | Proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier |
Objectif de progression : adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Alléger la charge de travail des femmes enceintes | Nombre d'aménagements réalisés en ce sens |
| Développer le recours au télétravail pour les femmes enceintes lorsque cela est possible | Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail |
| Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale | Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées |
| Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l'état de grossesse | Nombre de formations PRAP actualisées |
| Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP actualisée | |
| Proposer des aménagements aux femmes enceintes concernées par des organisations du travail atypiques comme le travail de nuit, 2 × 8, 2 × 7, etc. | Nombre d'aménagements proposés en ce sens |
VII. – Sécurité et santé au travail
Thème n° 1 : impact de l'organisation du travail sur la santé
Objectif de progression : réduire l'impact de l'organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l'entreprise | Existence d'un dispositif |
| Nombre d'affichages dans l'entreprise ou de plaquettes distribuées | |
| Nombre d'actions de sensibilisation de l'encadrement | |
| Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs | Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein |
| Sensibiliser le CSSCT et la commission prévention le cas échéant aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…) | % de membres du CSSCT et/ou de la commission prévention formés |
Thème n° 2 : impact des maladies professionnelles et des accidents du travail
Objectif de progression : vérifier l'incidence des maladies professionnelles et des AT sur la situation respective des femmes et des hommes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Identifier les facteurs de risques de MP dans l'entreprise (gestes professionnels, port de charges…) | Nombre d'actions de prévention et d'aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle |
| Existence d'un plan d'action afin d'améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS | |
| Nombre de salarié(e)s en maladie professionnelle par sexe | |
| Identifier les mesures de prévention à prendre dans l'entreprise en fonction du risque d'accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité…) | Nombre d'actions de prévention et d'aménagements réalisés afin de limiter les risques d'AT |
| Existence d'un plan d'action afin d'améliorer les conditions de travail et réduire le risque d'AT | |
| Nombre de salarié(e)s en AT par sexe | |
| Durée moyenne de l'absence due à un AT, par sexe |
VIII. – Rémunération effective
Thème n° 1 : politique salariale
Objectif de progression : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l'attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale | Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l'attribution des augmentations individuelles |
| Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par métiers, durée du travail | Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées |
| Analyse des augmentations individuelles, par sexe | |
| Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe | |
| Durée moyenne entre deux augmentations par sexe | |
| Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP | Résultats chiffrés de l'étude |
| Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l'enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire | Montant de l'enveloppe spécifique de rattrapage |
| Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération | Montant moyen par sexe d'attribution des éléments variables de rémunération |
Thème n° 2 : rémunération à l'embauche
Objectif de progression : s'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre | Nombre d'offres déposées |
| Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue | Bilan annuel |
Thème n° 3 : rémunération et congé familial
Objectif de progression : assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation).
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d'un congé parental | Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie |
| Ouvrir aux salariés en congé parental d'éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l'entreprise | Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du maintien de la cotisation |
| Maintenir 100 % du salaire net en cas de congé de paternité | Nombre de salariés bénéficiaires |
| Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire | Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par type de congés |
IX. – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Thème n° 1 : organisation du travail
Objectif de progression : rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec la vie personnelle.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Donner des marges de manœuvre aux salarié(e)s pour s'organiser en concertation avec l'employeur : semaines comprimées, espace d'échanges de postes, possibilités de récupération, possibilités de changement de types d'horaires tous les 3, 6, 12 mois, etc. | Nombre d'aménagements négociés en ce sens |
| Rendre plus équitable les modalités d'arbitrage de l'affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l'ancienneté |
Thème n° 2 : harmonisation des temps de vie
Objectif de progression : améliorer l'harmonisation des temps de vie.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré | ||
|---|---|---|---|
| Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter, notamment, les réunions tardives Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence… |
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée | ||
| Délai moyen de planification des réunions | |||
| Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence… | |||
| Développement du recours au télétravail | Nombre de salarié(e)s ayant recours au télétravail | ||
Thème n° 3 : mobilité géographique
Objectif de progression : accompagner la mobilité géographique des salariés.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Élaborer une charte sur la mobilité des salarié(e)s prenant en compte le calendrier des vacances scolaires pour les dates de mutation | Réalisation de la charte et communication à « × » exemplaires dans un délai de « × » mois |
| Prendre en charge une partie des frais de déménagement | Montant des frais engagés |
Thème n° 4 : exercice de la parentalité
Objectif de progression : rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Mettre en place des services facilitateurs : accueil des enfants, conciergerie, transports | Budget alloué aux services facilitateurs |
| Nombre d'enfants accueillis | |
| Prévoir un soutien financier pour les parents de jeunes enfants : utilisation du CESU préfinancé, prise en charge des frais de garde supplémentaires en cas de déplacements hors temps de travail normal | Nombre de recours au CESU préfinancé |
| Montant des frais de garde supplémentaires en cas de déplacements hors temps de travail normal | |
| Étudier les services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats | Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations |
| Améliorer les congés familiaux : durée, rémunération, prises en charge, cotisations retraites | Durée moyenne des congés familiaux |
| Moyenne de la rémunération durant un congé familial | |
| Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux : entretien d'orientation professionnelle | Nombre d'entretiens d'orientation professionnelle réalisés suite aux retours de congés |
| Information sur les droits liés à la parentalité | Nombre d'actions d'information sur les droits liés à la parentalité |
| Mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Mettre en place une fin d'horaire anticipée |
Nombre d'horaires de début de poste décalés |
| Nombre de fins d'horaires anticipés | |
| Proportion de satisfaction de demandes d'horaires de début de poste décalés/de fins d'horaire anticipées | |
| Mise en place d'une solution de soutien scolaire pour les enfants des salariés | Nombre de bénéficiaires du dispositif de soutien scolaire |