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Article 3 AUTONOME VIGUEUR_ETEN, en vigueur depuis le (Accord du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)

Article 3 AUTONOME VIGUEUR_ETEN, en vigueur depuis le (Accord du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)

Les partenaires sociaux rappellent que les critères de recrutement doivent être fondés exclusivement sur des critères objectifs c'est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat ou de la candidate.

Les partenaires sociaux rappellent fermement qu'il est interdit de faire une présentation genrée des emplois et que toute offre d'emploi ou présentation de métier doit se faire de manière neutre soit avec la présentation masculine ou féminine de l'emploi soit par la mention (H/F) accolée à tout terme générique d'emploi.

Cette présentation est la seule possible pour contribuer à faire disparaître les stéréotypes de genre.

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à aller plus loin en contribuant par leur politique de recrutement à lutter contre les discriminations ou à favoriser le rééquilibrage des écarts.

C'est ainsi que :
– les annonces doivent obligatoirement respecter les principes de neutralité ;
– le recruteur doit utiliser les mêmes méthodes de sélection pour chaque candidat (grille d'évaluation, grille d'analyse de CV). Elles doivent répondre à des critères objectifs.

Il est rappelé que l'employeur doit informer les représentants du personnel de la méthodologie employée.

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises :
– lorsque cela s'avère pertinent, à recourir au CV normalisé (type Europass…) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme ;
– à s'appuyer sur des outils existants, dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination ;
– à retenir à compétences égales le même ratio de femmes et d'hommes en entretien que celui des candidatures reçues ;
– à tenir selon le sexe un état des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives ;
– à diffuser, pour les candidats reçus en entretien, un document faisant état des droits et obligations des parties en matière de recrutement. Ce document est transmis par le biais d'un courriel ou d'un écrit remis en main propre lors de l'entretien. La commission de suivi prévue à l'article 11.1 du présent accord est chargée de l'élaboration dudit document.

Enfin, les partenaires sociaux invitent, au sein des entreprises, à rechercher l'échange avec les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur les obstacles à l'attractivité et à la mixité et une réflexion sur les moyens de les lever.