Le maintien dans l'emploi est particulièrement important à deux titres : d'une part du fait de l'aggravation potentielle du handicap du (de la) salarié(e) (en raison de sa pathologie et/ou du vieillissement), et d'autre part du fait de l'allongement de la durée de l'activité des salarié(e)s.
5.1. Construire des parcours de formation pour permettre l'adaptation des candidat(e)s en situation de handicap aux postes ou combler leur manque de formation
Objectif : réussir l'intégration des candidat(e)s recruté(e)s en prenant en compte le parcours professionnel des salarié(e)s en situation de handicap dans la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Les parties signataires rappellent que les salarié(e)s en situation de handicap ont le même droit d'accès à la formation que les autres salarié(e)s. Elles entendent favoriser l'emploi permanent des personnes en situation de handicap en favorisant des partenariats avec des organismes de formation ou des associations spécialisées afin de faciliter l'accueil (en stage école, apprentissage…) de personnes en situation de handicap. À cette fin, les entreprises :
– privilégient l'emploi direct des personnes en situation de handicap par des contrats CDI, CDD, intérimaire, ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– s'appuient sur les contrats de professionnalisation afin de proposer des parcours en alternance en bénéficiant éventuellement d'un complément de financement de l'AGEFIPH couvrant la différence entre le financement forfaitaire applicable aux entreprises via son OPCO et le coût forfaitaire horaire réel des formations dans ce cadre, ou des stages. L'accueil de stagiaires fait partie des modalités de réponse à l'obligation légale. Le développement des stages participe aussi à la sensibilisation interne, offre aux stagiaires la possibilité d'acquérir un savoir-faire et/ou de valider leur motivation et la faisabilité de leur projet, et permet également de constituer un vivier de candidatures potentielles pour les entreprises.
– peuvent se rapprocher des ESAT (entreprises ou services d'aide par le travail) et des EA (entreprises adaptées). Les entreprises ou services d'aide par le travail accueillent des personnes dont les capacités de travail ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou adaptée ou d'exercer une activité professionnelle indépendante. L'entreprise adaptée (EA) est une entreprise qui permet à des personnes reconnues travailleurs handicapés orientés par la commission des droits à l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) « marché du travail » d'exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins.
En complément de ces actions, un bilan de compétences peut être réalisé auprès d'un organisme spécialisé, pour les salarié(e)s en situation de handicap qui connaissent un changement de poste ou de métier, et, en anticipation, pour les salarié(e)s pour lesquels le médecin du travail constate qu'une restriction d'aptitude sur leur poste actuel pourrait survenir à terme. Ces personnes peuvent bénéficier à leur demande de ce bilan de compétences, financé sur le CPF ou à défaut d'un « capital » suffisant par l'entreprise, qui permet d'identifier les compétences qu'elles ont acquises, et de les accompagner, le cas échéant, dans la définition d'un nouveau projet professionnel.
Les salarié(e)s dont le handicap résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle contractée dans celle-ci bénéficient des stages de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle. Ils (elles) sont informé(e)s par leur employeur qu'ils (elles) bénéficient d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
5.2. La gestion préventive des évolutions environnementales et des conditions de travail
Objectif : mettre en place les actions évitant l'exclusion des salarié(e)s en situation de handicap.
Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap constitue une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche dont celle du (de la) salarié(e) lui-même.
L'article L. 5213-6 du code du travail souligne qu'« afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ».
Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des salarié(e)s en situation de handicap confronté(e)s à des situations ou risques d'inaptitudes, et également au regard des risques d'aggravation du handicap, du vieillissement et de l'allongement de la durée de l'activité. L'adaptation de la personne en situation de handicap à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le médecin du travail constate une évolution du handicap ;
– l'adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ;
– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap.
L'enjeu est de savoir mobiliser les mesures et moyens financiers techniques et humains disponibles afin de faciliter la recherche de solutions et le traitement des cas de restrictions d'aptitudes et d'inaptitudes.
Le maintien dans l'emploi constitue un élément fondamental dans la lutte contre l'exclusion des salarié(e)s en situation de handicap notamment en cas de mutations technologiques conduites par les entreprises. Gérées de manière préventive, ces évolutions technologiques doivent être considérées comme des opportunités d'améliorer les conditions de travail, la formation et les qualifications professionnelles des salarié(e)s en situation de handicap :
– dans les entreprises où s'opèrent des mutations technologiques, quelle que soit leur importance, les salarié(e)s en situation de handicap, directement concerné(e)s, bénéficient d'une formation prioritaire afin d'éviter que ne s'accentue, du fait de ces mutations, leur handicap relatif par rapport aux autres salarié(e)s ;
– dans le cas où le poste d'un(e) salarié(e) en situation de handicap est concerné par un projet important d'introduction de nouvelles technologies rendant impossible le maintien du (de la) salarié(e) en situation de handicap à ce poste, il lui est proposé, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, et après consultation du médecin du travail, un autre poste de travail de classification équivalente ;
– dans la mesure où les mutations envisagées s'accompagnent d'une adaptation des postes concernés, les entreprises examinent les conditions dans lesquelles elles peuvent faire appel au concours notamment de l'AGEFIPH et du fonds pour l'amélioration des conditions de travail.
Les signataires préconisent aux entreprises de se faire connaître des délégations régionales de l'AGEFIPH en communiquant les pratiques existantes et les personnes en charge de la gestion concrète des cas (notamment la direction des ressources humaines et le [la] référent[e]).
Le (la) salarié(e) en situation de handicap a le même droit d'accès à la formation que les autres salarié(e)s. Par conséquent, certaines actions du plan de formation doivent être adaptées aux salarié(e)s en situation de handicap afin de prendre en compte d'une part les formations d'adaptation à court terme au poste de travail, et d'autre part les formations pour prévenir les inadaptations à long terme liées à l'évolution du handicap.
L'aide à la validation des acquis de l'expérience (VAE) est également très importante pour les salarié(e)s en situation de handicap et participe de la politique de formation destinée à améliorer leur qualification. Le (la) salarié(e) en situation de handicap peut être aidé(e) pour monter son dossier par les ressources humaines ou le référent.
En complémentarité à ces actions,
– l'entreprise doit procéder à la mise en place :
–– de mesures spécifiques de prévention de risques de désinsertion professionnelle ;
–– de mesures de repérage de situation de handicap ;
–– de bilans ergonomiques ;
–– d'aménagements d'horaires et/ou de poste ;
– l'entreprise peut procéder à la mise en place :
–– d'aide à l'acquisition ou au remplacement d'équipement individuel ;
–– d'aide à la recherche de logement plus adapté ;
–– d'un suivi des RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) en fin de validité.
5.3. Permettre un accès personnalisé aux locaux de l'entreprise
Objectif : éviter la fatigue psychique et physique liée à des difficultés d'accès à l'entreprise.
Les travaux nécessaires à l'accès personnalisé des salarié(e)s en situation de handicap ou candidat(e) à un poste de travail et quel que soit le type de handicap, sont réalisés dans les locaux de l'entreprise. Ces aménagements sont étudiés avec le CSE ou CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail ainsi que tout expert qu'il jugera nécessaire.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des salarié(e)s en situation de handicap dans l'entreprise, l'adaptation des moyens de transport des intéressé(e)s pour accéder de leur domicile à l'entreprise et de stationnement.
5.4. Aménager le poste de travail
Des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation du travail peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du handicap et du poste. Ces aides peuvent être des aménagements techniques et/ou des aides humaines. Les outils informatiques spécifiques de l'entreprise peuvent également être adaptés pour être accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Un aménagement approprié du temps de travail des salarié(e)s en situation de handicap constitue également une logique d'intégration en adaptant leur temps de travail à des besoins de temps médicaux. Pour cela, ces salarié(e)s peuvent bénéficier du temps partiel choisi.
Le développement d'une organisation du travail sous forme de télétravail, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur, peut être adapté aux salarié(e)s à mobilité réduite. Par exemple, s'il est constaté par le médecin du travail qu'une personne en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre de son domicile à son lieu de travail, et qu'aucune autre solution ne peut être trouvée pour la maintenir dans son poste, ce dispositif de télétravail doit être étudié en s'assurant qu'il n'existe pas de situation de travail isolé.
Lorsque l'employeur refuse la demande de recours au télétravail formulée par un(e) salarié(e) en situation de handicap, il doit systématiquement motiver sa décision et, le cas échéant, l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur encadrant le télétravail doit définir les modalités d'accès des salarié(e)s en situation de handicap à une organisation en télétravail en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi.
Au minimum une fois par an, le manager et le (la) salarié(e) en situation de handicap échangent spécifiquement sur les aménagements nécessaires du poste de travail. Ceux-ci doivent être arrêtés après avis du médecin du travail.
Dans ce cadre, les entreprises examinent les conditions dans lesquelles elles peuvent faire appel au concours notamment de l'AGEFIPH et du fonds pour l'amélioration des conditions de travail.
Les entreprises doivent également concevoir le mode d'évacuation des salarié(e)s en situation de handicap en cas d'exercice d'évacuation ou de situation de risques réels. Il s'agit de prendre en charge ces salarié(e)s lorsqu'ils ne sont pas suffisamment autonomes pour assurer eux-mêmes leur évacuation.