Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne doit être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne doit être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.
Aussi, afin d'améliorer le taux d'emploi de personnes en situation de handicap dans la branche, les parties signataires de l'accord souhaitent créer les meilleures conditions qui permettent que le nombre de recrutements de salarié(e)s en situation de handicap soit supérieur au nombre de départs de salarié(e)s en situation de handicap.
Les entreprises doivent :
– développer le réseau des partenaires externes ;
– développer la communication interne et externe sur ce thème.
4.1. Déployer un plan de recrutement
Objectif : accroître le nombre de recrutements de salarié(e)s en situation de handicap au sein des entreprises de la branche.
La politique d'insertion des salarié(e)s en situation de handicap doit être cohérente avec la stratégie des entreprises et doit s'inscrire dans la politique globale de gestion des ressources humaines ; le.la salarié(e) en situation de handicap est avant tout recruté pour ses compétences et son potentiel.
La diversification des sources de recrutement (Pôle emploi, organismes de placement spécialisés, entreprises de travail temporaires, cabinets de recrutements…) est un gage de réussite. La participation à des salons ou des forums d'emploi et le développement de partenariats auprès d'organismes de formation (école, universités, CFA…) sont également conseillés ainsi que l'accueil de stagiaires.
4.2. Favoriser des partenariats avec les opérateurs spécialisés en termes d'appui au recrutement
Objectif : mobiliser les opérateurs compétents qui ont pour fonction d'appuyer les entreprises dans leurs démarches.
Les entreprises peuvent se faire connaître tout d'abord des opérateurs spécialisés en :
– élaborant une cartographie des opérateurs spécialisés ou des relais existants au niveau régional et national, mais également les centres de reclassement professionnel, les organismes de formation… ;
– sensibilisant l'ensemble de ces structures à la politique d'emploi développée par la branche ;
– faisant découvrir les métiers des entreprises de la branche avec leurs spécificités et contraintes de postes, les flux et rythmes de recrutement (avec l'appui de l'observatoire des métiers) ;
– prenant en compte le recrutement des salarié(e)s en situation de handicap dans la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ;
– collaborant avec des écoles pour identifier des étudiant(e)s en situation de handicap en cas de difficultés pour trouver les qualifications requises.
Une information peut être diffusée sur les sites internet dédiés qui proposent des CV assortis de systèmes de présélection.
4.3. Faciliter l'ouverture des postes aux candidat(e)s en situation de handicap
Objectif : intégrer pleinement cette politique à la gestion des ressources humaines de l'entreprise en se focalisant sur la compétence.
Après cette phase d'activation des réseaux, les entreprises doivent :
– ouvrir aux candidat(e)s en situation de handicap les postes en recrutement ; il convient de préciser dans la définition de poste les contributions attendues et les exigences d'aptitude au poste ;
– impliquer le manager le plus en amont possible dans le recrutement du (de la) salarié(e) en situation de handicap pour qu'il (elle) se rende mieux compte des ajustements possibles entre le poste et le profil de la personne. Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet en effet d'identifier les exigences d'aptitude du poste et de vérifier si elles sont en adéquation avec les aptitudes du candidat, de façon à déterminer les éventuels besoins d'aménagement de poste. Les professionnels en ressources humaines, médecins du travail, ergonomes doivent en outre jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne en situation de handicap, en prenant en compte ses compétences. Une cellule pluridisciplinaire peut être mise en place ;
– mener le recrutement comme un recrutement traditionnel en prenant en compte en priorité : le poste de travail, ses prérequis, ses contraintes, le niveau de compétences du (de la) candidat(e) et les écarts qui existent par rapport aux prérequis, la capacité de l'intéressé(e) à se former et à s'adapter pour les combler ;
– vérifier si les compétences du (de la) candidat(e) correspondent au poste. Le cas échéant, l'examen des candidatures des salarié(e)s en situation de handicap peut aussi permettre, en fonction du profil du (de la) candidat(e) pressenti(e), d'ajuster le contenu du poste, ou de prévoir une formation au poste, notamment s'il s'agit d'une mobilité interne dans le cadre du maintien dans l'emploi ;
– mettre à disposition des salarié(e)s une information sur l'intégration des salarié(e)s en situation de handicap et sur la démarche de reconnaissance de la qualité de salarié(e) en situation de handicap.
4.4. Intégrer les salarié(e)s en situation de handicap
Objectif : renforcer la qualité de l'accueil du (de la) salarié(e) en situation de handicap dans l'équipe.
Deux éléments préparent l'accueil du (de la) salarié(e) en situation de handicap dans l'équipe :
– la nomination, sur la base du volontariat, d'un(e) référent(e) handicap (cf. article 3.2 du présent accord), l'interlocuteur(trice) privilégié(e) pour le (la) salarié(e) en situation de handicap. Dans le cadre de sa mission, il (elle) facilitera l'intégration des salarié(e)s en situation de handicap dans l'entreprise notamment en :
–– veillant à la préparation de l'accueil du (de la) salarié(e) en situation de handicap (il (elle) peut s'appuyer notamment sur un livret d'accueil spécifique) ;
–– s'informant de l'actualisation du dossier handicap du (de la) salarié(e) concerné(e) ;
–– s'assurant de la coordination dans l'entreprise de l'action des personnes en charge de l'insertion des salarié(e)s en situation de handicap ;
–– animant et coordonnant les actions de sensibilisation du personnel, de recrutement et de partenariat pour s'assurer de l'absence de toute discrimination et de la bonne application du présent accord ;
–– orientant, informant et accompagnant les personnes en situation de handicap ;
– la nomination d'un(e) tuteur(trice) au sein de l'équipe (qui doit être distinguée des missions de tuteur définies par les dispositions légales relatives à la formation professionnelle) : choisi(e), sur la base du volontariat, dans l'environnement professionnel immédiat de la personne en situation de handicap, le (la) tuteur(trice) est chargé(e) d'accompagner professionnellement la personne en situation de handicap pendant les premiers mois suivant son embauche. Il (elle) bénéficie si nécessaire d'une formation spécifique et/ou s'appuie sur les conseils et connaissances du (de la) référent(e) handicap. Les entreprises s'assurent que le.la tuteur(trice) dispose de tous les moyens pour assurer sa mission.
L'entreprise doit également mettre en place un dispositif de suivi individuel après le recrutement : la mise en place d'un bilan de suivi de l'intégration à 6 mois permettant de faire le point sur la tenue du poste de travail, la pertinence des aménagements de poste réalisés, et le comportement dans l'équipe et de l'équipe. Au-delà de ces 6 mois, la politique GPEC de la branche et de l'entreprise s'applique pleinement.