2.1. Éléments de diagnostic
Il est ici rapporté les principaux faits marquants de ce diagnostic.
Les partenaires sociaux constatent que la population globale de la branche se compose d'un nombre presque égal de femmes et d'hommes (53 % d'hommes et 47 % de femmes). Toutefois, cette répartition équilibrée ne se retrouve pas au niveau des emplois. En effet, les femmes s'orientent majoritairement vers les emplois administratifs tandis que les hommes occupent principalement les emplois techniques. Ainsi 98 % des experts en automobile diplômés et experts en formation sont des hommes contre 2 % de femmes. Les emplois administratifs sont occupés à 89 % par des femmes et à 11 % par des hommes.
Concernant le statut des salariés, les partenaires sociaux constatent que 33 % des salariés de la branche sont cadres (cadres de direction inclus). La répartition femmes/hommes montre que les salariés bénéficiant de ce statut sont pour 13 % des femmes et 87 % des hommes.
La mixité dans le recrutement n'est donc pas assurée, en particulier sur les postes d'expert en formation et sur les postes administratifs, faute de candidates sur les postes techniques et de candidats sur les postes administratifs.
De fait, le diagnostic, élaboré au niveau de la branche et présenté au groupe technique paritaire, illustre que des écarts persistent entre les femmes et les hommes en matière de compléments de salaire, du fait de la différence de poste occupé et de la structure de rémunération particulière des postes techniques. En effet, ceux-ci sont souvent assortis d'une rémunération variable en complément de la rémunération fixe tandis que les postes administratifs sont sujets exclusivement à une rémunération fixe. Il subsiste un écart en défaveur des femmes de l'ordre de 10 %.
Les objectifs, fixés par les partenaires sociaux, de progression de la part des femmes parmi les cadres sont de 100 % soit 26 % de femmes cadres à l'échéance 2024.
Des mesures sont prises par les acteurs de la branche pour la promotion de la profession auprès des femmes au travers de campagnes de communication dans les établissements de formation, présence sur les différents salons d'orientation professionnelle, etc. Et un bilan sera établi tous les 2 ans.
Par ailleurs, le dialogue social, à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
2.2. Domaines d'actions
Sur la base du diagnostic établi ci-dessus, les partenaires sociaux affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique ; quant à la parité, elle acte le principe d'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités et par là même contribue à prévenir les inégalités.
Ainsi, les partenaires sociaux ont délibérément convenu de ne pas limiter le champ de la négociation de branche aux domaines d'actions strictement prévus par la législation en vigueur.
Aussi, le présent accord aborde les domaines d'actions suivants :
– la communication et la promotion des dispositifs ;
– l'accès à l'emploi ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;
– l'égalité salariale ;
– les conditions de travail et d'emploi ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– violence sexiste.