Les parties signataires s'engagent à lutter contre toute discrimination liée à la situation parentale, en particulier au niveau des rémunérations et de l'évolution de carrière. Les jours d'absence pour cause familiale reconnue (congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation) doivent être accordés sans discrimination de genre et sans conséquence sur l'évolution de la carrière professionnelle.
Elles rappellent que la durée des congés de maternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté (art. L. 3141-5 du code du travail), et que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits (art. L. 1225-54 du code du travail).
Pour les salariés ayant entamé une procédure de procréation médicalement assistée (PMA), les entreprises doivent autant que faire se peut aménager leur temps de travail en fonction des contraintes de cette procédure.
Par ailleurs, les entreprises du secteur doivent autant que faire se peut proposer un aménagement d'horaires pour les parents le jour de la rentrée scolaire. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales ou ayant un ou des enfants handicapés.
Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d'un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.
Les jours pouvant faire l'objet d'un don sont les suivant :
– cinquième semaine de congés payés ;
– jours de RTT ;
– jours de récupération.
L'égalité entre les femmes et les hommes doit également être respectée dans le traitement des demandes de congés pour convenances personnelles.
Afin de permettre de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle, les parties signataires rappellent que les salarié(e)s bénéficient conformément à l'article 6.5 du titre VI de la convention collective ETSCE d'un congé annuel fractionnable de 3 à 5 jours ouvrés non rémunérés pour enfant malade. Ces droits ne doivent faire l'objet d'aucune discrimination dans leur attribution.
Afin de favoriser leur retour dans l'entreprise suite à un congé maternité ou parental, les salariés qui le souhaitent peuvent être informés par leur employeur de l'activité de l'entreprise durant leur absence.
Aussi, l'entreprise veille à ce que les vecteurs de communication utilisés dans l'entreprise soient accessibles aux salariés qui le souhaitent durant leur congé, en permettant par exemple :
– l'accès à l'intranet depuis leur domicile ;
– la communication sur les événements importants de l'entreprise ;
– l'envoi du journal interne s'il en existe un ;
– la participation à des événements internes à l'entreprise.
Par la suite, les entreprises se doivent d'agir sans discrimination eu égard au choix des salariées d'être ou non informées.
Les entreprises sont invitées à consulter et à diffuser auprès de leurs salariés concernés les guides sur la parentalité comme par exemple le Guide de la parentalité de l'ORSE, ou d'autres guides téléchargeables gratuitement sur des sites de confiance (site Ameli, etc.).
Les entreprises utiliseront comme indicateurs propres la répartition des congés parentaux par genre et le pourcentage de pères et de mères ayant pris un congé parental (voir annexe 2).