5.1. Dispositions d'accompagnement de la spécialisation
Cet article concerne les agents « bi-compétents » qui ont suivi les formations nécessaires à l'exercice des activités complémentaires, au sens du référentiel des métiers, et qui exercent ou ont exercé ces activités complémentaires, pendant au moins 2 ans, sur la période du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2016.
L'identification de ces agents se fera par la ligne managériale en s'appuyant, notamment sur les informations des historiques d'activités issus des applicatifs métiers. Ceci permettant de s'assurer que :
– les agents exerçant des activités de gestion des droits bi-compétents ont eu en charge un portefeuille de DE ;
– les agents exerçant des activités de suivi/accompagnement bi-compétents ont réalisé des activités de traitement de demandes d'allocations chômage.
Une prime d'un montant brut de 700 € est versée aux agents « bi-compétents » :
– exerçant des activités de gestion des droits, et qui dans le cadre de la réallocation des ressources, ne sont plus planifiés sur des activités de suivi/accompagnement ;
– exerçant des activités de suivi/accompagnement, et qui dans le cadre de la réallocation de ressources, ne sont plus planifiés sur des activités de gestion des droits.
Par exception au principe de spécialisation et afin de répondre aux nécessités de service de certaines agences, les agents dont la « bi-compétence » est maintenue, ou qui devraient l'acquérir, bénéficient aussi de cette prime. Cette situation qui doit rester exceptionnelle se traduira néanmoins par une mise à jour de la fiche « conseiller emploi » du référentiel métier.
Cette prime est versée en mai 2017 au terme de la campagne d'entretien professionnel. Son attribution ne peut être un frein à l'évolution de carrière de l'agent.
Tout agent bénéficiaire de cette prime qui, au cours de la durée de l'accord, s'engagerait dans une transition professionnelle, telle que définie à l'article 5.2 du présent accord, bénéficiera des dispositions prévues à l'article 5.2 déduction faite de cette prime qu'il aura précédemment perçue.
5.2. Dispositions d'accompagnement des transitions professionnelles vers les activités en croissance
Cet article concerne les agents qui, exerçant des activités en décroissance, sont volontaires pour exercer des activités en croissance dans le cadre d'une transition professionnelle.
5.2.1. Dans le cadre de l'entretien professionnel, il est systématiquement abordé l'évolution professionnelle de l'agent ; lors de cet entretien un échange approfondi sera réalisé lorsque l'agent exerce une activité en décroissance afin d'évoquer avec lui les opportunités de transition professionnelle. Dès lors qu'un projet de transition professionnelle est envisagé par les deux parties, il est formalisé et accepté en tant que tel dans le formulaire d'entretien professionnel. S'il le souhaite l'agent peut bénéficier d'une immersion lui permettant de mieux appréhender la réalité de l'emploi, et de conforter ainsi son projet de transition professionnelle. La durée de cette phase d'immersion est conjointement définie entre le manager et l'agent.
L'agent peut également bénéficier, à l'issue de l'EP et tel que prévu par ce dispositif, d'un entretien avec le service RH, notamment si l'immersion professionnelle ne peut être envisagée sur son lieu de travail. Dans ce cadre, le service RH pourra, en accord avec l'agent, mobiliser l'ensemble de la palette des dispositifs internes ou externes de nature à accompagner l'agent vers son projet.
Dans tous les cas, l'immersion devra être effectuée dans les 2 mois suivant l'entretien.
5.2.2. Dès lors que l'agent confirme auprès de son manager son projet de transition professionnelle, il bénéficie au plus tard dans le mois qui suit d'un entretien avec le service RH de son établissement. Cet entretien a pour objectif d'acter du projet et d'élaborer, en lien avec le hiérarchique, l'identification des transferts de compétences à effectuer, le parcours personnalisé de formation (cf. 5.2.3), et les conditions de tutorat de l'agent.
En cas de mobilité géographique décidée dans ce cadre entre les parties, les règles de la convention collective nationale relatives aux mobilités géographiques (sans application des conditions d'ancienneté énoncées à l'article 26.3, paragraphe 3, de la convention collective nationale), et plus spécifiquement l'article 26.4 relatif à la mobilité géographique sans déménagement liée à la mise en place du schéma cible d'implantation de Pôle emploi, s'appliquent.
A la fin de l'entretien, les engagements pris sont formalisés sur un document cosigné, dans les 48 heures, par les parties dont un exemplaire est remis à l'agent.
5.2.3. Au-delà des dispositions déjà existantes en matière de formation et pour accompagner les transitions professionnelles, des parcours de formation de référence par emploi sont construits, soumis à la CPNF, communiqués à la ligne managériale et aux agents au travers du catalogue de formation, et présentés aux IRP lors du processus d'information/consultation de la trajectoire GPEC de chaque établissement. Ces parcours de référence par emploi, répondant à l'ensemble des compétences attendues dans l'emploi, sont déclinés en parcours de professionnalisation personnalisés.
Les parcours de référence sont composés d'un ensemble de modules permettant la transition professionnelle. Le manager et la fonction RH pourront, en accord avec l'intéressé, personnaliser les parcours de référence, soit en ne retenant pas un ou plusieurs modules si les compétences sont acquises, soit en rajoutant un ou plusieurs modules non prévus dans les parcours.
5.2.4. Il est institué, pour les agents visés par l'article 5.2 du présent accord, une prime, d'un montant brut de 1 400 €, pour accompagner la transition professionnelle de l'agent.
Cette prime est attribuée en deux fois : 50 % à l'issue du troisième mois qui suit l'entretien au cours duquel est acté l'engagement d'inscription dans une transition professionnelle (cf. 5.2.2), puis 50 % à l'issue du parcours de formation, la seconde partie de la prime étant versée au plus tard 12 mois après le premier versement.
Par exception à l'objectif de réallocation de ressources vers des activités en croissance, il est convenu que, dans les agences où les nécessités de service justifieraient, à titre exceptionnel, la transition professionnelle d'agents exerçant des activités en croissance vers des activités en décroissance, les agents volontaires bénéficient aussi de cette prime. Son attribution ne peut être un frein à l'évolution de carrière de l'agent.
5.2.5. Afin d'assurer à ces agents, une évolution a minima égale à celles des agents exerçant les mêmes activités au terme de 3 ans suivant l'acte d'engagement (cf. 5.2.2), et à défaut de promotion, il est appliqué les mesures suivantes selon la situation de l'agent :
1. Lorsque l'agent est dans l'amplitude de son emploi, sans être au dernier échelon du dernier niveau de son emploi, il bénéficie d'un changement d'échelon.
2. Lorsque l'agent est au dernier échelon du dernier niveau de son emploi ou « hors amplitude », il bénéficie d'un relèvement de traitement égal à 25 points selon la valeur du point à la date d'application du présent avenant (art. 2).
Ces mesures s'appliquent lors du processus promotion suivant la 3e année de leur engagement et s'inscrivent en dehors du budget promotion. Pour ce faire, la direction fournira aux établissements les éléments nécessaires à la mise en œuvre de cette disposition afin de l'appliquer à l'agent concerné.
Concernant les agents publics, ceux qui n'en auront pas bénéficié au cours des 3 années qui suivent leur acte d'engagement (cf. 5.2.2) bénéficieront d'un avancement accéléré ou d'un accès à la carrière exceptionnelle à l'occasion de la première opération de carrière suivante à laquelle ils sont proposables. Cette mesure ne s'intègre pas aux quotas statutaires sous réserve de l'obtention des textes réglementaires le permettant.
5.2.6. Suite à sa prise de poste, tout agent ayant fait la démarche de cette transition professionnelle bénéficiera d'une priorité d'accès aux autres postes ouverts portant sur des activités en croissance publiés dans la BDE. Cette priorité est active, à l'issue d'une durée de 2 années à compter de la date l'engagement (cf. 5.2.2), et ce pendant 3 années. L'agent concerné conserve la possibilité comme tout autre agent, dans le cadre des modalités prévues par la convention collective nationale, de bénéficier d'une mobilité géographique sans attendre le délai de 2 ans.
5.3. Accompagnement des agents affectés aux emplois en évolution
Afin d'accompagner les évolutions décrites à l'article 2, Pôle emploi maintiendra, a minima, l'important effort de formations réalisé sur la période 2014, 2015 et 2016 sur la durée du présent accord. Le PPF est adapté et les plans de formation 2017, 2018, 2019 des établissements intègrent les actions de développement de compétences nécessaires à l'accompagnement de la mise en œuvre des évolutions des domaines d'activités en mutation (cf. liste annexée), sans pour autant obérer les autres formations liées à d'autres types de développement professionnel. Les agents exerçant des activités en décroissance, souhaitant évoluer vers l'exercice d'activités en croissance bénéficieront systématiquement d'un parcours de formation personnalisé prioritairement planifié.
5.4. Dispositions spécifiques pour accompagner la transformation digitale de Pôle emploi
Afin de renforcer sa capacité de développement SI, notamment de services numériques, Pôle emploi a besoin de s'adjoindre des compétences complémentaires.
Pour la période allant de l'entrée en vigueur du présent accord à son terme, Pôle emploi autorise, à titre dérogatoire l'établissement DSI et l'établissement du siège (direction du digital, et la direction de la maîtrise d'ouvrage applicative) à recruter à l'interne ou à l'externe, progressivement sur la période, 100 ETP en anticipation sur les départs en retraite hors réseau, selon la répartition suivante : recrutement de 30 ETP au siège destiné à renforcer la MOA (21 ETP), et la direction du digital (9 ETP), et de 70 ETP au sein de la DSI. Les postes ainsi ouverts seront diffusés à la BDE.
Sur le moyen terme, et afin de garantir la montée en compétences d'agents volontaires, les actions de formation adaptées seront intégrées au plan de formation de la DSI.
Des actions de formation centrées sur le développement des compétences numériques sont incluses dans les parcours d'intégration et de professionnalisation. Ces compétences portent sur l'ensemble des domaines couverts par un passeport numérique dont le contenu sera défini début 2017. Les évolutions des formations portant sur l'inclusion du numérique sont présentées en CPNF.
Afin d'accompagner sa transformation numérique, l'établissement maintiendra et complétera, en tant que de besoin, son réseau d'ambassadeurs du digital chargés de promouvoir et d'accompagner auprès des agents de leur agence l'utilisation des outils numériques que Pôle emploi met à disposition dans le cadre de l'offre de service.
5.5. Dispositions spécifiques pour accompagner les mobilités professionnelles des agents des fonctions supports au sein des établissements regroupés depuis la réforme territoriale en vigueur au 1er janvier 2016
Les agents des fonctions support, qui, au sein des établissements regroupés, sont amenés à s'engager dans une mobilité professionnelle sont bénéficiaires de l'accompagnement suivant :
5.5.1. L'agent peut bénéficier d'une immersion lui permettant de mieux appréhender la réalité de l'emploi, et de conforter, à son retour, son projet de transition professionnelle. La durée de cette phase d'immersion est conjointement définie entre le manager et l'agent. L'agent peut également bénéficier dès cette phase d'un entretien avec le service RH tel que le prévoit le dispositif EP. Dans ce cadre, le service RH pourra, en accord avec l'agent, mobiliser l'ensemble de la palette des dispositifs internes ou externes de nature à accompagner l'agent vers son projet.
5.5.2. Une fois le projet de transition professionnelle de l'agent validé, il sera alors proposé un entretien avec le service RH de leur établissement. Cet entretien a pour objectif d'élaborer et de valider, en lien avec le hiérarchique, l'identification des transferts de compétences à effectuer, le parcours personnalisé de formation, et les conditions de tutorat de l'agent. En cas de mobilité géographique décidée dans ce cadre entre les parties, les règles de la convention collective nationale relatives aux mobilités géographiques (sans application des conditions d'ancienneté énoncées à l'article 26.3, paragraphe 3, de la convention collective nationale), et plus spécifiquement l'article 26.4 relatif à la mobilité géographique sans déménagement liée à la mise en place du schéma cible d'implantation de Pôle emploi, s'appliquent. Cette mesure concernant la mobilité géographique s'applique aux situations des agents qui ont engagé une mobilité professionnelle au titre du regroupement régional depuis le 1er janvier 2016.
A la fin de l'entretien, les engagements pris sont formalisés sur un document cosigné, dans les 48 heures, par les parties dont un exemplaire est remis à l'agent.
5.5.3. Au-delà des dispositions déjà existantes en matière de formation et pour accompagner les transitions professionnelles, des parcours de formation de référence par emploi sont construits, soumis à la CPNF et communiqués à la ligne managériale et aux agents au travers du catalogue de formation. Ces parcours de référence par emploi, répondant à l'ensemble des compétences attendues dans l'emploi, seront déclinés en parcours de professionnalisation personnalisés.
Les parcours de référence sont composés d'un ensemble de modules permettant la transition professionnelle. Le manager et la fonction RH pourront personnaliser les parcours de référence, soit en ne retenant pas un ou plusieurs modules si les compétences sont acquises, soit en rajoutant un ou plusieurs modules non prévus dans les parcours, avec l'accord de l'intéressé.
5.5.4. Pour pallier tout risque de ralentissement de développement de carrière, potentiellement occasionné par la réalisation d'une mobilité professionnelle, il est porté une attention particulière à l'examen de la situation de l'agent lors des campagnes de promotion des 3 années suivant sa mobilité.
En cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle, il est acté que celle-ci sera prise en compte dans le cadre de l'article 26, paragraphe 4, de la convention collective nationale. Cette mesure s'applique aux situations des agents qui ont engagé une mobilité professionnelle au titre du regroupement régional depuis le 1er janvier 2016.