4.1.1. Non-discrimination
Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leurs mœurs, leur appartenance à une ethnie, une nation, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, l'exercice du droit de grève, leur conviction religieuse, ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, leur handicap.
4.1.2. Égalité professionnelle
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, aucune discrimination fondée sur le sexe ne sera pratiquée, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation et à l'évolution professionnelle, pour les salaires et les conditions de travail.
En matière de recrutement, les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille ou la grossesse du candidat recherché, sauf dans les cas autorisés par la loi quand l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est une condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle.
L'employeur ne pourra tenir compte de l'état de grossesse d'une salariée pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. Il n'est pas fondé à rechercher des informations sur son état, que la future salariée n'a d'ailleurs pas l'obligation de révéler.
Concernant la situation dans l'emploi, aucune considération du sexe, de la situation de famille, ou de la grossesse ne pourra être prise en compte par l'employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Tous les 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, les organisations syndicales de salariés et les représentants des employeurs se réunissent pour négocier sur les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Il est rappelé que dans les entreprises de plus de 50 salariés un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doit être établi annuellement et présenté au comité d'entreprise.
À l'issue du congé maternité et/ ou d'adoption, la rémunération du salarié est majorée de la moyenne des augmentations de salaire (hors promotion) dans son entreprise dont ont bénéficié les autres salariés de la même catégorie pendant la durée dudit congé.
De façon à faciliter le retour des salarié(e)s en congé maternité et/ou d'adoption et/ou parental, un entretien proposé aux salarié(e) s aura lieu soit dans le mois qui précède le retour effectif dans l'entreprise soit au moment de leur retour. Une formation peut être définie lors de cet entretien si le (la) salarié(e) en fait la demande. Dans ce cadre, les salarié(e)s bénéficient d'une action de formation soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre des droits individuels qui leur sont conférés par la réglementation en vigueur.
4.1.3. Emploi des personnes handicapées
Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises liées par la présente convention collective s'engagent à favoriser le recrutement de personnes handicapées en leur sein. Elles seront attentives à leur maintien dans l'emploi, à l'adaptation de leur poste de travail et veilleront à l'exclusion de toute forme de discrimination à leur égard.
Si cet engagement peut prendre la forme d'un accord spécifique en la matière, chaque entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective et occupant au moins 20 salariés, doit remplir l'obligation légale d'emploi des personnes handicapées, qui se traduira par l'application d'au moins une de ces mesures :
– l'emploi direct de personnes handicapées ;
– l'accueil de stagiaires de la formation professionnelle ;
– le recours au secteur protégé ;
– la conclusion d'une convention avec l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph)
(1).
En outre, les signataires conviennent de se réunir tous les 2 ans suivant la signature du présent accord pour réfléchir à la mise en place d'actions spécifiques visant à améliorer le statut des personnes handicapées et leur insertion dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Les salariés en situation de handicap ayant le même droit d'accès aux actions de formation proposées dans l'entreprise bénéficient de formations spécifiques (adaptation des outils de travail, formations liées à l'évolution de carrière …) de façon à permettre la meilleure intégration possible et à les maintenir dans l'emploi. Les conditions de trajet font l'objet d'un examen particulier. De même, des formations pour sensibiliser les équipes en place (futurs collègues de la personne handicapée) seront mises en place de façon à favoriser leur intégration.
Les salariés handicapés bénéficieront d'une surveillance médicale spécifique laquelle est effectuée par le médecin du travail. Ils seront ainsi amenés à rencontrer le médecin du travail à plusieurs reprises, au moment de l'embauche et annuellement pour :
– identifier le handicap et son impact professionnel ;
– prononcer l'aptitude du salarié, à un poste défini avec, en cas de besoin, des aménagements de poste et/ ou d'horaires et/ ou une adaptation des outils de travail.
Aide aux démarches administratives
Le médecin du travail peut aider les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de demande de reconnaissance de travailleur handicapé. Les entreprises et les organisations syndicales encouragent les salariés ayant un handicap à le déclarer, notamment à l'occasion de leur visite médicale. Pour faciliter ce type de démarche, le médecin du travail peut également donner ses conseils en termes de soins nécessaires liés au handicap des salariés lorsqu'un salarié en situation de handicap décide d'une telle démarche. Les salariés bénéficient de 1 jour d'absence de congé supplémentaire rémunéré afin de se rendre aux rendez-vous fixés par les organismes compétents pour la reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, ils s'engagent à produire à leur retour dans l'entreprise les pièces justificatives de ce ou ces rendez-vous.
Aide à l'accès aux soins
Les personnels dont le statut de travailleur handicapé est reconnu peuvent également bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires fractionnables rémunérés par an, afin de se rendre à leurs rendez-vous médicaux et paramédicaux et afin de leur faciliter l'accès aux soins. Dans ce cadre, ils s'engagent à produire à leur retour dans l'entreprise les pièces justificatives de ce ou ces rendez-vous.
Gestion de l'emploi
Enfin, toute entreprise qui relève du champ d'application de la présente convention collective, veillera à porter une attention particulière sur l'évolution de la rémunération, de la formation et de la carrière et des salariés en situation de handicap qu'elle emploie. Dans ce cadre, les entreprises relevant du champ conventionnel, s'engagent à examiner annuellement la carrière des salariés handicapés sous tous ses aspects (horaires, poste de travail, mobilité, augmentation de salaire, promotion professionnelle, formation professionnelle, etc.) et à prendre les mesures correctives si nécessaire.
Un aménagement du poste et des conditions de travail adaptées peuvent être proposés aux salariés handicapés qui en font la demande notamment pour faciliter leurs déplacements.
4.1.4. Contrat de génération
(2)
Le contrat de génération vise à favoriser le maintien en emploi des seniors, l'insertion durable de jeunes dans l'emploi et la transmission des compétences dans l'entreprise.
Les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation de négocier un accord collectif ou de prévoir un plan d'action.
Cet accord collectif, ou ce plan d'action, valable 3 ans, doit comporter des mesures et des objectifs chiffrés en faveur :
– de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi (modalité d'intégration, de formation, de l'entretien de suivi, la désignation d'un référent, etc.) ;
– de l'emploi des salariés âgés (prévention de la pénibilité, coopération intergénérationnelle, formation, etc.) ;
– de la transmission des savoirs et des compétences (binôme d'échange, diversité des âges dans les équipes de travail).
4.1.5. Harcèlements
Dans leur règlement intérieur, les entreprises intégreront les dispositions légales relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévues aux articles L. 1152-1 et L. 1153-5 du code du travail.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 5212-8 et R. 5212-15 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(2) Article devenu sans objet, exclu de l'extension.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)