4.1. Donner de la visibilité sur la réalité des emplois/activités et leurs évolutions
L'anticipation des évolutions des activités est un élément essentiel dans une démarche efficace de GPEC. A cette fin, les travaux de l'observatoire national des métiers de Pôle emploi (ONM), conformément à ses missions, doivent permettre d'anticiper et de suivre les évolutions et leurs conséquences prévisibles pour le personnel afin d'assurer la construction des dispositifs d'accompagnement des agents. Ces travaux permettront notamment d'éclairer la CPNN à des fins d'actualisation de la liste annexée au présent accord.
Au travers de communications institutionnelles et d'espaces dédiés accessibles sur l'intranet de Pôle emploi, la ligne managériale et les agents ont accès aux informations permettant de gérer leur parcours professionnel, notamment au travers de l'accès au référentiel des métiers actualisé, à l'offre de formation accompagnant les évolutions, aux principales aires de mobilités définissant la proximité entre les emplois, ainsi qu'à la liste des domaines d'activités annexée au présent accord.
4.2. Permettre aux agents de faire le point sur leur carrière et de faire connaître leurs souhaits d'évolution
Afin de permettre aux agents de faire le point sur leur carrière et de faire connaître leurs souhaits d'évolution, différents outils de gestion individuels et collectifs sont déjà mis en œuvre au sein de Pôle emploi (cf. chapitre II) tels que les dispositifs d'EPA et d'EP.
Sans exclure la possibilité d'aborder le sujet en EPA, l'entretien professionnel (à 2 ans) constitue l'un des moments privilégiés entre l'agent et le manager pour échanger sur :
– les perspectives d'évolution professionnelle de l'agent ;
– l'accompagnement de l'agent dans son développement professionnel ;
L'entretien professionnel peut être activé à la demande de l'agent en dehors du calendrier de la campagne.
Pour les agents exerçant les activités de conseil, chaque entretien professionnel permet au manager et à l'agent d'envisager l'alternance entre les dominantes d'activités et d'analyser les possibilités et les délais de passage d'une dominante à une autre.
Au niveau du périmètre de chaque DT ou du périmètre de chaque direction pour les fonctions supports, les entretiens professionnels, les entretiens professionnels annuels et éventuels autres entretiens RH, sont consolidés au sein d'une revue d'effectif annuelle, permettant ainsi un regard croisé entre les managers concernés et la fonction ressources humaines. Ces travaux visent à exploiter les principales informations issues des entretiens afin d'identifier les besoins de formation, les projets professionnels et les demandes de mobilité géographique.
En complément des entretiens professionnels, les agents peuvent bénéficier du conseil des services ressources humaines en charge du déploiement de « l'offre de service RH en développement de carrière », notamment dans le cadre d'entretiens carrière, destinés à accompagner l'élaboration de projets professionnels. Selon la pertinence des projets et leur faisabilité dans Pôle emploi, les passerelles correspondantes peuvent être construites par les fonctions RH en tenant compte du profil de l'agent. En cas de projet externe, tout agent doit pouvoir activer l'offre de service en conseil en évolution professionnelle.
L'offre de service en développement de carrière est disponible sur l'intranet auprès de tous les agents.
4.3. Accompagner les agents dans leurs évolutions professionnelles en assurant le développement de leurs compétences
Pôle emploi met en place les moyens d'acquérir, d'adapter et de développer les compétences de chacun. A ce titre, l'acquisition et le développement des compétences s'articulent autour de 3 axes :
– adapter les compétences au poste ;
– accompagner les agents dans l'acquisition et l'actualisation d'une expertise métier ;
– accompagner un changement d'emploi et de qualification, notamment par des actions de transfert de compétences.
Pour cela, les entretiens (EPA, EP) prévoient, en tant que de besoin, la formalisation d'un plan d'actualisation et de développement des compétences qui devront associer :
– des actions de formation à l'initiative de Pôle emploi ;
– des actions de formation à l'initiative des salariés.
En mobilisant les outils et/ou process suivants :
– le programme pluriannuel de formation (orientations de la formation à 3 ans), dont le but est de fixer des priorités de formation résultant de la déclinaison des orientations stratégiques de Pôle emploi. Le PPF prend en compte l'incidence de ces orientations sur les modalités de mise en œuvre des activités, sur les évolutions techniques attendues et sur les besoins d'adaptation ou d'évolution des compétences individuelles et collectives de Pôle emploi.
Le programme pluriannuel de formation, de portée nationale, permet, en déclinaison, l'élaboration des plans annuels de formation de chaque établissement en prenant en compte les besoins individuels exprimés notamment lors des EPA et des EP.
L'ensemble des dispositifs de professionnalisation pourra être mobilisé pour répondre à cet objectif de développement des compétences : plan de formation, contrats de professionnalisation, périodes de professionnalisation. Plus spécifiquement, les parcours de professionnalisation assurent l'acquisition des compétences nécessaires et utiles à la réalisation des activités, aux agents entrant à Pôle emploi ou en changement d'emploi.
Plan de formation annuel
Le plan de formation, construit chaque année par les établissements, pour l'année à venir, s'inscrit dans les orientations de la formation et le programme pluriannuel de formation en tenant compte des besoins individuels de formation exprimés notamment lors des entretiens professionnels annuels et des entretiens professionnels. Afin de garantir la prise en compte de ceux-ci, 20 % de l'obligation minimale prévue par l'article 22, paragraphe 1, de la convention collective nationale sont réservés à cet effet.
Toute action de formation identifiée dans l'EPA, validée par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, doit être réalisée dans les 2 années civiles qui suivent la réalisation de l'entretien.
Tutorat
Pôle emploi réaffirme sa volonté de recourir au tutorat interne, qui favorise la transmission des savoir-faire et le développement de l'autonomie professionnelle. En effet, l'accompagnement d'un agent par un autre agent bénéficiant d'une expérience dans l'emploi est un facteur clé de réussite. Pour cela, l'activité de tuteur est confiée à des agents volontaires, justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans l'activité visée par l'action de professionnalisation. Les compétences relationnelles et pédagogiques de ces tuteurs sont garantes de la qualité du tutorat.
Le tuteur est désigné par Pôle emploi, dans le cadre d'une action de labellisation organisée au niveau national par la direction de la formation. La labellisation concerne les agents volontaires pour être tuteur et prend en compte l'adéquation du niveau de qualification du tuteur avec les objectifs retenus pour l'action de formation, la réalisation de la formation de tuteur et l'appréciation de la capacité à tutorer.
Elle est acquise pour une période de 3 ans pendant laquelle le tuteur doit participer aux animations nationales. Au terme de cette période de 3 ans, un bilan est réalisé, Il permet selon le volontariat des agents la poursuite de l'activité. A cette occasion, une attestation de tutorat lui est délivrée.
Par ailleurs, les établissements s'engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour garantir la disponibilité du tuteur indispensable à l'exercice de la mission de tutorat, notamment en adaptant le planning du tuteur et l'aménagement de sa charge de travail et de sa contribution aux objectifs opérationnels. L'action du tutorat est exercée sur le lieu de travail du tuteur, toute exception à cette règle est soumise au volontariat du tuteur et dans le respect de la conciliation vie professionnelle/vie privée.
Les directions des établissements organisent au minimum une fois par an une session d'échanges de pratiques sécurisant la pratique tutorale.
Le tuteur a pour missions, en lien avec le manager, de :
– organiser le parcours de formation dans sa partie mise en pratique ;
– participer à l'accueil de l'agent dans son environnement professionnel ;
– aider, informer et guider l'agent pendant son parcours de formation ;
– contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels de l'agent ;
– identifier les situations de travail apprenantes qui permettent la mise en œuvre des connaissances acquises en formation ;
– suivre la progression des acquis de la formation et signaler à l'agent tutoré les points non acquis.
Le tuteur ne peut être le manager de l'agent et n'a pas de rôle hiérarchique auprès de l'agent qu'il accompagne pendant l'action de tutorat.
Afin de permettre au tuteur de disposer des moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, Pôle emploi prévoit la formation des tuteurs. Cette formation doit avoir été suivie lorsque le tuteur accompagne un agent pour la première fois ou lorsqu'il n'a pas été tuteur depuis plus de 3 ans. Elle est une des conditions de la labellisation.
La formation de tuteur porte, a minima, sur les thématiques suivantes :
– repérer les compétences clés relatives aux activités pour lesquelles l'agent est formé ;
– construire les outils de l'accompagnement ;
– préparer une séquence de partage des savoir-faire ;
– prendre en compte les différences intergénérationnelles notamment sur l'utilisation des outils numériques ;
– développer les compétences pédagogiques permettant d'accompagner des agents tutorés.
Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne, en parallèle, au maximum trois agents.
A l'occasion d'un point spécifique chaque année, qui peut se tenir pendant l'EPA, un bilan des activités de tutorat est réalisé. Cette activité est prise en compte au titre des compétences acquises dans le cadre du déroulement de carrière.
4.4. Mesures d'accompagnement des mobilités professionnelles et/ou géographiques
Les évolutions professionnelles peuvent aussi se traduire par des mobilités géographiques et/ou professionnelles. Concernant les mobilités géographiques, il existe au sein de Pôle emploi :
– la Bourse des emplois ;
– l'accompagnement des mobilités géographiques.
Ces dispositifs sont activés au profit de l'agent concerné dans les conditions d'applications définies par la convention collective nationale et par le statut des agents publics.