3.1. Les actions de formation
Afin d'assurer le maintien de leurs compétences professionnelles et d'en favoriser le développement, les parties signataires rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans les entreprises dans les mêmes conditions que les autres salariés.
3.1.1 Les formations en lien avec l'activité professionnelle
Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, arrêté par l'employeur, en lien avec l'exercice de leur activité professionnelle.
De même, ils ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : périodes de professionnalisation, CIF, CPF, VAE …
Les employeurs s'efforceront d'adapter, dans la mesure du possible, les modalités d'accès aux formations en fonction du poids des mandats.
3.1.2. Les formations en lien avec l'exercice du mandat syndical
Les parties signataires conviennent de la nécessité pour les représentants du personnel de disposer d'une réelle compréhension des enjeux de la profession bancaire et de l'entreprise ainsi que d'une bonne connaissance du rôle et du fonctionnement des instances du personnel.
Dès la prise de mandat, il appartient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l'exercice de leur mandat syndical.
Les organisations syndicales pourront communiquer à la direction des ressources humaines des entreprises le programme des formations syndicales suivies par leurs représentants. De cette façon, les connaissances transmises seront identifiées permettant aux entreprises, et éventuellement à la branche, d'élaborer, en tant que de besoin, des parcours de formation complémentaires adaptées à la nature des mandats. Ces formations auront pour objet de mieux appréhender les mécanismes économiques, financiers et sociaux des entreprises et de la branche.
3.1.3. Le congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS)
Conformément à l'article L. 3142-8 du code du travail, les modalités, d'une part, de prise en charge de tout ou partie de la rémunération du salarié bénéficiant d'un CFESS et, d'autre part, de remboursement de cette avance par l'organisation syndicale à l'entreprise concernée sont précisées comme telles :
Conditions pour bénéficier du maintien total ou partiel de la rémunération durant le CFESS
L'organisation syndicale répondant aux critères repris dans l'article L. 3142-8 du code du travail adresse à l'entreprise une demande expresse et écrite précisant le niveau demandé du maintien de la rémunération (salaire et cotisations afférentes) ; cette demande doit être accompagnée de l'accord écrit du salarié pour bénéficier du maintien total ou partiel de son salaire.
Il est précisé qu'en cas d'accord en vigueur au niveau d'une entreprise de la branche prévoyant la prise en charge partielle du salaire par l'employeur, la demande de l'organisation syndicale porte au maximum sur la différence entre ce montant et la rémunération totale du salarié.
Convention relative aux modalités de remboursement
Le montant du remboursement des sommes versées par l'employeur au salarié bénéficiant d'un CFESS, ainsi que les délais de remboursement sont définis dans le cadre du présent accord :
Il est convenu que les précisions du présent article s'appliquent aux parties signataires du présent accord et dispensent chaque entreprise du périmètre du présent accord de signer une convention localement avec les organisations syndicales signataires.
Les parties signataires conviennent que la demande de l'organisation syndicale l'engage à rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande.
Dans un délai maximum de trois mois à compter du jour du paiement effectif du salaire maintenu, la demande de remboursement est transmise par l'employeur à l'organisation syndicale qui a demandé le maintien de salaire ; cette demande, transmise par tout moyen permettant de lui confier une date certaine, précise l'identité du salarié, l'organisme chargé du CFESS, la date de la formation, le montant du salaire maintenu ainsi que les cotisations et contributions sociales y afférents.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de l'envoi de la demande par l'employeur, l'organisation syndicale acquitte à l'employeur le montant du.
L'organisation syndicale, non signataire du présent accord, formulant la demande de subrogation conclura une convention ad hoc avec son interlocuteur employeur ; l'organisation syndicale rembourse l'employeur conformément au délai réglementaire à compter de l'envoi de la demande par l'employeur.
Défaut de remboursement
Lorsque l'organisation syndicale n'a pas remboursé l'employeur dans le délai prévu, l'employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du salarié ayant bénéficié du congé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur ; il informe le salarié au moins quarante-cinq jours avant d'appliquer la première retenue sur salaire.
Cette disposition ne se substitue pas aux accords ou usages en vigueur dans les entreprises de la branche qui seraient plus favorables.
3.2. Les actions de culture économique et sociale
Les grandes mutations contemporaines d'ordre macro-économiques, sociologiques mais aussi géopolitiques interpellent les entreprises et percutent le dialogue social et ses enjeux.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de renforcer l'accompagnement formation des représentants du personnel en matière de culture économique, financière et sociale.
Cet engagement peut contribuer, en améliorant le niveau de compétences des instances représentatives du personnel en la matière, à attirer des candidatures disposant déjà de compétences appréciées aussi bien sur le plan économique que financier ou social.
L'ensemble de ces actions participent également à compléter autant que de besoin, les actions de formation visées à l'article 3.1 du présent accord.
3.2.1. La formation certifiante
Les partenaires sociaux souhaitent contribuer à la professionnalisation des acteurs du dialogue social tant au niveau des entreprise/ groupes que de la branche professionnelle.
Forts de l'expérience menée, avec la formation certifiante de Sciences Po Paris « culture économique et sociale » en partenariat avec Dialogues, tant au niveau des entreprises que de la branche, les partenaires sociaux invitent les entreprises à poursuivre ou à s'inscrire dans une même démarche de certification.
Une formation certifiante sera proposée aux représentants du personnel disposant d'un mandat national (c'est-à-dire un mandat couvrant l'entreprise dans sa globalité, le groupe ou la branche) et présentés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise/ groupe/ branche.
La branche organisera des formations certifiantes interentreprises à la demande des entreprises ne pouvant organiser leur propre cycle de certification, notamment en cas de nombre de participants éventuels insuffisant ; le contenu de ces formations sera examiné avec les organisations syndicales.
Cette action de formation offre des outils concrets sur lesquels les participants pourront s'appuyer pour optimiser leurs pratiques professionnelles ; elle est résolument tournée vers l'opérationnel, alternant apports théoriques et méthodologiques, travaux de sous-groupes et interventions de professionnels.
Comme pour toute formation, l'organisme dispensateur veillera à l'homogénéité des attentes et du niveau de connaissances des participants au sein d'une même session.
Une vigilance particulière sera apportée pour que tout refus d'inscription soit motivé par l'organisme de formation et communiqué au candidat dans des délais raisonnables.
3.2.2. L'information sur l'environnement économique et social bancaire
Pour favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises veilleront à faciliter l'accès à l'information économique et sociale bancaire aux représentants du personnel (par exemple, mise à disposition de la revue de presse interne, si elle existe).
De son côté, la branche professionnelle facilitera l'accès aux conférences organisées par la revue banque pour deux représentants contribuant au dialogue social de la branche, par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, en obtenant une inscription à un tarif préférentiel.
3.3. Les dispositifs d'entretien
Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d'entretiens organisés dans l'entreprise au même titre que l'ensemble des salariés.
3.3.1. L'entretien d'évaluation professionnelle
L'entretien d'évaluation professionnelle, tel que prévu par l'accord de branche du 9 février 2015, se déroule au moins une fois tous les deux ans. Il porte sur le poste de travail occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle (missions, moyens alloués, compétences mises en œuvre …).
L'entretien se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres salariés, à savoir : un même support et à une fréquence identique mais en tenant compte exclusivement du temps passé par le représentant du personnel à l'exercice de son poste.
L'entretien d'évaluation professionnelle est mené par le manager de proximité. Pour les représentants du personnel qui, du fait de leur poids de mandat, n'exercent pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif, l'entretien d'appréciation des compétences en lien avec l'exercice du mandat peut se substituer à l'évaluation professionnelle.
A la demande du représentant du personnel, un entretien d'appréciation des compétences « métier » pourra être réalisé par un gestionnaire des ressources humaines.
3.3.2. L'entretien d'appréciation des compétences en lien avec l'exercice du mandat
Pour prendre en compte et valoriser l'expérience acquise au cours du mandat, un entretien d'appréciation des compétences, liées à l'exercice du mandat, est mis en œuvre.
La périodicité et les modalités de mise en œuvre de cet entretien relèvent de la compétence des entreprises ; cet entretien peut intervenir à l'occasion de l'entretien professionnel.
La direction des ressources humaines prend l'initiative d'inviter les représentants du personnel ayant un mandat B ou C à bénéficier de cet entretien.
L'appréciation des compétences exercées dans le cadre du mandat est assurée par l'employeur sous le regard croisé du représentant du personnel et d'un représentant de son organisation syndicale.
L'objectif de cet entretien est d'identifier et d'apprécier les compétences sollicitées en cours de mandat. Cette appréciation des compétences est ensuite intégrée à la démarche de gestion de carrière du représentant du personnel.
La traçabilité de ces compétences permet de prendre en compte l'engagement des représentants du personnel comme une étape à part entière de leurs parcours professionnel.
En complément des dispositions prévues par la loi du 17 août 2015 relatives à la liste de compétences à inscrire au répertoire national des certifications professionnelles, un groupe de travail paritaire sera mis en place dans les 3 mois suivant la signature du présent accord afin de définir un modèle de référentiel des compétences observables pour, dans un premier temps, deux mandats, par exemple : un mandat électif et un mandat désignatif.
Ces travaux seront portés à la connaissance des entreprises de la branche.
3.3.3. L'entretien professionnel et de bilan
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'entretien professionnel, réalisé tous les deux ans, est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Les souhaits d'évolution et les actions, par exemple de formation, nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises sont explicités. Il est rappelé que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
L'entretien professionnel dit « de bilan », réalisé tous les six ans, permet d'établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel, et d'aborder le projet professionnel du salarié, au regard de ses souhaits, de ses compétences « métiers » et « mandat » et des besoins de l'entreprise ou du groupe.
A ce titre, le représentant du personnel bénéficie du même dispositif que tous les salariés de l'entreprise.
L'entretien professionnel est conduit par toute personne qualifiée en gestion des ressources humaines, désignée par l'entreprise, ainsi :
Mandat A : l'entretien est réalisé par le manager de proximité après échanges avec un gestionnaire des ressources humaines afin de préparer l'entretien si nécessaire.
Mandat B : l'entretien est réalisé par le manager de proximité après échanges avec un gestionnaire des ressources humaines ; le manager peut solliciter sa participation à l'entretien.
Mandat C : l'entretien est réalisé par un gestionnaire des ressources humaines.
3.4. Rémunération et classification
3.4.1. Evolution de la rémunération individuelle
Les partenaires sociaux ré affirment que la situation salariale (salaire de base et éléments variables) des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l'entreprise/ groupe, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Il est également rappelé que les représentants du personnel, mentionnés aux alinéas 1 à 7 de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail, dont le nombre d'heures de délégation légales, dont ils disposent, dépassent 30 % de la durée de travail, bénéficient de la garantie d'évolution salariale définie à l'article L. 2141-5-1 du code du travail.
3.4.2. Evolution de la classification
A la fin du mandat, l'examen de la classification du représentant du personnel se fait au regard des compétences effectivement exercées en lien avec la reprise effective d'une activité professionnelle.
Toutefois, en cours d'exercice du mandat, la classification du représentant du personnel peut être appréciée notamment au regard de l'ensemble des missions exercées.