6.1. Contrats de professionnalisation
6.1.1. Objectifs et durée du contrat
Les parties au présent avenant incitent les entreprises de la branche à la conclusion de contrats de professionnalisation en vue de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes (16 à 25 ans révolus), des demandeurs d'emploi (âgés de 26 ans et plus), ainsi que des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés, ou des personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé et tout particulièrement d'un contrat unique d'insertion, ces contrats permettant d'acquérir tant une formation théorique qu'une pratique en entreprise.
Les contrats de professionnalisation ont pour objet l'acquisition d'un titre, d'un diplôme ou d'une qualification qui doit être :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
– soit ouvrant droit à un CQP.
La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur en cohérence avec la situation du salarié engagé, la durée de l'action de professionnalisation nécessaire à l'acquisition du titre, du diplôme ou de la qualification visée dans le respect des dispositions énumérées ci-dessous.
Les partenaires sociaux de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels décident, conformément à ce qui est prévu à l'article L. 6325-12 du code du travail, que la durée du contrat – ou de l'action de professionnalisation sur le contrat à durée indéterminée – peut être d'une durée supérieure à 12 mois, sans pouvoir être supérieure à 24 mois, dans l'un des cas suivants :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou souhaitant compléter leur formation initiale, ou faisant état de difficultés particulières d'accès à l'emploi ;
– lorsque la qualification retenue dans le contrat est enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles et que la durée de l'action d'acquisition de compétences exigée pour l'obtention de ladite qualification est supérieure à 350 heures ;
– pour les formations ayant pour objet d'acquérir le titre d'agent de loisirs ou celles qui ont pour objet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle reconnu au sein de la branche ;
– pour les métiers du secteur professionnel de la branche pour lesquels les entreprises rencontrent des difficultés de recrutement selon la liste établie annuellement par la CPNEF éventuellement après étude des résultats fournis par l'observatoire des métiers.
La durée du contrat peut aussi être de 24 mois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-11 du code du travail.
6.1.2. Priorités d'actions et de publics pour le financement
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCA de financer en priorité les contrats conclus avec des personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou qui souhaitent compléter leur formation initiale, ou qui n'ont pas les compétences nécessaires pour exercer un métier au sein de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels.
Sont également financés en priorité les contrats de professionnalisation conclus en faveur des handicapés ou des bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Le contrat de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
– une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– un titre d'agent de loisirs ;
– un certificat de qualification ou de compétences professionnelles reconnu au niveau de la branche (1).
6.1.3. Rémunération
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, la rémunération des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée comme suit :
– pour les salariés âgés de moins de 26 ans : 70 % du minimum conventionnel (ou 70 % du Smic s'il est plus favorable) ou 80 % du minimum conventionnel (ou 80 % du smic s'il est plus favorable) dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
– pour les salariés âgés de 26 ans à 44 ans : 85 % du minimum conventionnel (ou 100 % du Smic s'il est plus favorable) ;
– pour les salariés âgés de 45 ans et plus : 100 % du minimum conventionnel (ou 100 % du Smic s'il est plus favorable).
6.2. Périodes de professionnalisation
6.2.1. Objectifs et nature des formations
La période de professionnalisation permet à tout salarié de remplir les exigences de son activité et son développement comme prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail. Elle vient en complément des autres dispositifs de formation existants.
Elle a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat a ̀ durée indéterminée (CDI) et des salariés occupés dans le cadre d'un contrat unique d'insertion (CUI) a ̀ durée déterminée ou indéterminée.
Elle peut notamment permettre au salarie ́, par l'acquisition d'une nouvelle qualification, d'élargir son champ de compétences.
Ainsi, les actions de formation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation doivent permettre à son bénéficiaire, parmi la liste ci-dessous, d'acquérir :
– une certification enregistrée dans le RNCP ;
– une qualification professionnelle reconnue dans la classification d'une convention collective nationale ;
– un CQP de branche ou un CQP interbranches ;
– une certification par la voie de la VAE ;
– le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles, telles que définies par les dispositifs réglementaires et législatifs en vigueur ;
– une certification inscrite à l'inventaire spécifique établie par la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) : en l'occurrence les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales.
6.2.2. Principes d'organisation et durée de la formation
La période de professionnalisation est mise en œuvre conformément aux principes suivants :
– elle est organisée sur la base d'un accord des deux parties, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié ;
– elle peut être basée sur le principe de l'alternance et placée sous la responsabilité d'un tuteur ;
– l'action de formation peut inclure une évaluation préalable des besoins, y compris la VAE, par un organisme spécialisé destinée à personnaliser le parcours de formation, les actions d'accompagnement et, au terme de la formation, déterminer les modalités d'évaluation des nouveaux acquis professionnels.
La durée minimale de formation de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures et elle est identique pour tous les salariés bénéficiaires (CDI, CUI), et ce quel que soit leur âge.
Cependant, conformément aux dispositifs réglementaires et législatifs et par dérogation à ce qui précède, la période de professionnalisation :
– est au minimum de 5 heures pour les actions d'accompagnement à la VAE ;
– n'a pas de durée minimale, dès lorsqu'elle complète et vient abonder un parcours de formation engagé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), ou lorsqu'elle concerne une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.
6.2.3. Modalités de mise en œuvre
Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Les actions se déroulant en dehors du temps de travail, en partie ou en totalité, peuvent, pour une même période de professionnalisation, être financées en cumulant plusieurs dispositifs :
– fonds conventionnels mutualisés de l'OPCA ;
– plan de formation de l'entreprise ;
– compte personnel formation du salarié sur l'initiative et la décision de ce dernier.
Dans ce cadre, l'employeur doit définir avec le salarie ́ avant son départ en formation la nature des engagements (promotion, augmentation de salaire, changement de poste...) auxquels l'entreprise souscrit si l'intéresse ́ suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les heures effectuées hors du temps de travail peuvent excéder les droits acquis par le salarié au titre du CPF, dans la limite de 80 heures par année civile.
Par ailleurs, il est convenu que les périodes de professionnalisation font l'objet dans les entreprises d'un document précisant les objectifs de la période, les moyens mis en œuvre, le parcours, la durée et le contenu des actions dispensées, ainsi que les engagements réciproques des parties.
6.2.4. Rémunération. – Allocation de formation
La rémunération des salariés en période de professionnalisation, pendant le temps de travail, est maintenue.
Dans le cas de formations effectuées hors du temps de travail, au titre de la période de professionnalisation, une allocation de formation est versée au salarié d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence de l'intéressé, selon les modalités définies aux articles D. 6321-6 et suivants du code du travail.
Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur le financement du plan de formation de l'entreprise (et/ ou autres dispositifs si intervient une contribution conventionnelle de la branche).
6.2.5. Gestion des absences des salariés en formation
Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires rappellent que, a ̀ la date de signature du présent accord, les règles prévoient que le pourcentage de salariés absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé, lorsqu'il aboutit a ̀ l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.
6.3. Dispositions communes aux contrats et périodes de professionnalisation
6.3.1. Durée de l'action de professionnalisation
L'ensemble des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement peut être d'une durée supérieure à 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation lorsque l'action d'acquisition de compétences ou la personne bénéficiaire relèvent des dérogations sur la durée du contrat telles que prévues aux articles 7-1-1 et 7-2-2 de l'article L. 6325-14 du code du travail, sans pouvoir dépasser 600 heures par an.
Ces actions se déroulent toujours pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.
6.3.2. Forfaits horaires de prise en charge
La prise en charge des actions de formation ou des actions en vue de l'évaluation ou de la validation des compétences, tant dans le cadre du contrat de professionnalisation que de la période de professionnalisation, se fait sur la base du forfait fixé par voie réglementaire. L'OPCA peut prendre en compte dans ses modalités de financement, au titre de la professionnalisation, un montant différent.
6.3.3. Issue du contrat ou de la période de professionnalisation
A la fin de la formation ou de l'action de validation, l'organisme en charge du parcours pédagogique devra remettre soit un diplôme, soit un titre, soit un certificat ou une attestation des compétences et connaissances acquises à l'issue de l'action, relative à la période de professionnalisation.
Les salariés en contrat à durée déterminée ayant obtenu un titre, un diplôme ou une qualification bénéficient d'une priorité d'embauche en CDD ou CDI, à l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation en fonction des postes disponibles dans l'entreprise.
6.3.4. Tutorat
Le tuteur est un professionnel de l'entreprise qui accompagne l'apprenant à la demande de l'employeur et facilite la mise en œuvre des actions de formation prévues en transmettant les savoir-faire de l'entreprise. Il doit donner son accord.
a) Contrat de professionnalisation
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'objectif de développer, au sein de la profession, le tutorat pour contribuer particulièrement à la réussite des contrats de professionnalisation.
Conformément à la loi, la désignation d'un tuteur et la mise en place du tutorat, dans les entreprises, sont obligatoires dans le cadre d'un parcours en contrat de professionnalisation. Le tuteur doit être volontaire et reconnu dans l'entreprise pour ses compétences et son expérience, et avoir reçu une formation minimale et appropriée à la transmission des savoirs.
Le tuteur choisi doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de la professionnalisation visée.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat :
– en l'absence d'un salarié qualifié justifiant de l'expérience professionnelle requise et, dans ce cas, il ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés ;
– ou lorsque le tuteur « qualifié » exerce d'ores et déjà simultanément ses fonctions à l'égard de trois salariés bénéficiaires de contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage).
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction et éventuellement d'une formation spécifique, et il doit également disposer du temps nécessaire au suivi des contrats de professionnalisation.
Les missions des tuteurs sont notamment les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes externes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
b) Période de professionnalisation
Chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation peut accéder, suivant les objectifs et modalités du parcours de formation, à l'aide et à l'assistance d'un tuteur salarié ou employeur. Dans ce cas, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ; expérience professionnelle qui n'est pas nécessairement acquise dans l'entreprise.
A l'instar du contrat de professionnalisation, le tuteur est choisi sur la base du volontariat, en tenant compte de sa qualification et de son expérience professionnelle. Un même tuteur salarié peut suivre au maximum trois salariés simultanément. Il a notamment pour mission d'accueillir, de guider, d'aider à l'acquisition de savoir-faire professionnels et informer les salariés concernés pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut lui-même assurer cette mission tutorale : dans ce cas, le nombre de salariés suivis est limité à deux simultanément.
c) Actions de formation au tutorat
Pour mener à bien cette mission de tuteur, l'OPCA prend en charge, selon les conditions définies par son conseil d'administration, les dépenses exposées pour chaque tuteur salarié ou pour tout tuteur employeur, au titre des actions de formation des tuteurs, dans la limite d'un plafond fixé par voie réglementaire, à ce jour, à 15 € par heure de formation, étant précisé que la durée maximale de ces actions est de 40 heures.
Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales ainsi que les frais de transport et d'hébergement. Les actions de formation destinées aux tuteurs ont prioritairement pour objet le perfectionnement des qualités nécessaires à l'exercice de la mission tutorale, ainsi que l'optimisation du temps nécessaire à la conciliation de leur métier et de cette mission de tutorat. Pendant l'exercice de sa mission tutorale, le salarié bénéficie au minimum du maintien de sa rémunération.
(1) Le dernier tiret du dernier alinéa de l'article 6-1-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)