1. Promouvoir le certificat de qualification professionnelle
Le principe est de valoriser l'expérience et les compétences acquises par les salariés en place et de les accompagner dans leur évolution professionnelle en fonction de leurs souhaits et des possibilités offertes par l'entreprise, dans le cadre d'une démarche de certification professionnelle reconnue par la branche.
L'entretien professionnel permettra de recueillir les souhaits des salariés concernant les certificats de qualification professionnelle (CQP), y compris les demandes de reconversion dans la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Objectif chiffré : permettre à 100 % des salariés intéressés d'être inscrits dans un dispositif de CQP.
Indicateur : nombre de salariés inscrits dans un dispositif de CQP.
2. Développement des compétences et accès à la formation
La formation professionnelle continue est un outil privilégié de prévention de la pénibilité. L'acquisition de compétences nouvelles permet d'inscrire les salariés dans un parcours d'évolution professionnelle qui peut réduire les polyexpositions, tant sur le plan biomécanique que psychosocial.
Pour ce faire, tous les dispositifs de formation professionnelle continue doivent être mobilisés et accessibles à l'ensemble des salariés :
– formation dans le cadre du plan ;
– périodes de professionnalisation ;
– VAE dans le cadre de la loi ;
– compte personnel de formation.
Objectif chiffré : permettre à 100 % des salariés d'accéder à la formation professionnelle continue.
Indicateur : nombre de stagiaires au regard de l'effectif global.
3. Entretien de deuxième partie de carrière
Tout salarié bénéficiera, à son initiative ou à celle de l'employeur, d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans. Cet entretien sera renforcé, en comparaison avec l'entretien professionnel dont bénéficie le personnel, et doit intégrer à cet effet un point sur la situation professionnelle du salarié, eu égard à la pénibilité, de manière à anticiper la suite de sa carrière.
L'ensemble des encadrants susceptibles de mener un entretien de deuxième partie de carrière devra être formé à ce type d'entretien.
Objectif chiffré : mettre en place l'entretien pour 100 % des salariés de 45 ans et plus.
Indicateur : nombre d'entretiens réalisés.
4. Développer la formation en alternance et l'intégration des jeunes entrants par un accompagnement renforcé
L'accompagnement des nouveaux salariés, au quotidien et dans des phases de régulation, de suivi et d'évaluation, est l'élément clé de la réussite de leur intégration. En effet, ce sont les moyens d'accompagnement mis en place qui permettent à une entreprise de réussir son recrutement. Un dispositif consistant à alterner formation et acquisition dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, avec un suivi et un accompagnement du salarié-stagiaire tout au long du parcours de formation permet d'intégrer un jeune dans de bonnes conditions.
Objectif chiffré : augmenter de 20 % l'accès à un dispositif d'intégration.
Indicateur : nombre de nouveaux intégrés dans le cadre des contrats de professionnalisation alternant formation et acquisition et des contrats d'apprentissage.
5. Développer la formation de référents « sécurité »
L'application des règles générales de sécurité propres au secteur et à l'entreprise doit permettre aux salariés de ne pas risquer leur propre sécurité ou celle de leurs collaborateurs et d'appliquer les bons gestes au regard de l'économie dans l'effort.
Des référents « sécurité » seront identifiés et formés pour veiller au respect des normes de sécurité et contribuer à prévenir les risques professionnels et à améliorer les conditions de travail, et ce en application de l'article L. 4644-1 du code du travail. Ils seront chargés de former et d'accompagner les encadrants de proximité dans la mise en œuvre de la politique de prévention.
Objectif chiffré : former un référent « sécurité » par établissement.
Indicateur : nombre de référents « sécurité » formés.
6. Formation des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et à la santé au travail
Le principe est de professionnaliser les encadrants de proximité à la gestion d'équipe par des actions de formation portant sur leurs missions, les techniques de communication et de management et sur les facteurs de risques professionnels (biomécaniques, psychosociaux et organisationnels).
En effet, qu'il s'agisse de la charge mentale ou du ressenti au travail, le rôle de l'encadrement intermédiaire est primordial car ces deux composantes reposent sur le style de management exercé puisque celui-ci influe directement sur les conditions d'ambiance et les risques psychosociaux. Il est donc nécessaire de lui donner les moyens d'exercer son rôle de courroie dans de bonnes conditions pour gérer au mieux son quotidien et celui de ses équipes.
Objectif chiffré : former l'ensemble des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail.
Indicateur : nombre d'encadrants de terrain ayant bénéficié d'une formation à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail, par rapport au nombre total d'encadrants de proximité.