Conformément aux articles L. 2241-3, D. 2241-7 et L. 2261-22 du code du travail, les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent négocier, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un droit et un facteur d'enrichissement collectif de cohésion sociale et d'efficacité économique pour les entreprises.
Ainsi, cet accord traduit la volonté des parties signataires d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Les actions qu'il définit ont pour objectif de corriger durablement des inégalités éventuellement constatées.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de :
– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
– la loi du 9 décembre 2010 portant réforme des retraites ;
– le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s'inscrit également dans le cadre du dispositif qui impose aux partenaires sociaux de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent d'agir parmi les huit domaines d'action suivants, sur lesquels il convient de porter une attention en matière d'égalité professionnelle :
– l'embauche ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion professionnelle ;
– la rémunération ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Il est rappelé que, selon les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises d'au moins 50 salariés sont passibles d'une pénalité financière d'un montant maximal égal à 1 % de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou à défaut, par un plan d'actions.
Il est également précisé que pour les entreprises de plus de 50 à 299 salariés, deux domaines d'action au moins doivent être déclinés en mesures et actions concrètes (objectifs et indicateurs chiffrés). Les entreprises de 300 salariés et plus devront quant à elle en retenir au moins trois sur les huit précités.
Pour compléter les données de la branche, les partenaires sociaux sollicitent de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche une étude qualitative et quantitative sur l'égalité entre les femmes et les hommes. À cet effet, un groupe de travail paritaire sera constitué au cours du premier semestre 2013.