36.5.1. Afin de faire face à des variations saisonnières d'activité, de réduire le recours à la main-d'œuvre temporaire, d'éviter le recours à des heures supplémentaires, l'horaire hebdomadaire des salariés à temps complet pourra varier en fonction du volume d'activité de l'entreprise.
S'il existe un comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel) et un CHSCT, ceux-ci seront obligatoirement consultés au préalable.
36.5.2. Période de référence
La période maximale d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail correspond à l'année civile.
36.5.3. Durée annuelle maximale
La durée maximale de travail est fixée, en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1 607 heures comprenant la journée de solidarité.
36.5.4. Durées hebdomadaires maximales et minimales de travail
L'organisation pluri-hebdomadaire de travail ne peut pas conduire à faire travailler le salarié plus de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 8 semaines et 46 heures par semaine, avec une durée maximale par jour de 10 heures.
Aucune durée minimale hebdomadaire de travail n'est fixée. Une durée minimale quotidienne de travail est fixée à 4 heures continues et ne pourra pas être rémunérée moins de 4 heures.
36.5.5. Programmation indicative
Les entreprises souhaitant mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du travail devront mettre en place, 1 mois avant le démarrage du dispositif, des calendriers indicatifs individuels ou collectifs.
Un planning annuel (exceptionnellement, lors de la première année de mise en place, ce planning pourra être semestriel) devra être affiché et disponible sur l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe. Il aura été préalablement présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. En cas de changement important d'une année à l'autre, le CHSCT en sera informé.
L'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.
Dans les entreprises, établissements, centres de services, agences, services ou équipes où s'applique un dispositif d'aménagement du temps de travail, l'affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Ce calendrier pourra faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités économiques de l'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel.
Un récapitulatif annuel des heures de travail sera fourni à chaque salarié.
Les salariés concernés par les modifications devront être prévenus au moins 14 jours calendaires avant la modification des horaires.
Ce délai de prévenance est ramené à 4 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Ces situations exceptionnelles s'entendent par le caractère soudain, non prévisible et impactant significativement l'activité de l'entreprise ou d'un service.
36.5.6. Régime des heures effectuées
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne seront pas imputées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et à la compensation obligatoire en repos.
Constituent des heures supplémentaires :
– les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par la présente convention et déjà comptabilisées ;
– les heures accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, les heures supplémentaires seront majorées de :
– 25 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 974 heures ;
– 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d'aménagement du temps de travail en application de l'article L. 3122-2 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
36.5.7. Régime des absences
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif au sens de l'article 39 de la présente convention seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Pour ce faire, celles-ci peuvent être décomptées soit au réel, soit de façon forfaitaire :
– au réel : les absences sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence ;
– de façon forfaitaire : les absences sont décomptées sur la base d'un horaire journalier forfaitaire de 7 heures, indépendamment de l'horaire planifié.
Le mode de décompte le plus favorable au salarié sera appliqué.
36.5.8. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière pendant toute l'année, indépendante des écarts de la durée du travail, il sera prévu une rémunération indépendante de l'horaire réel le salaire mensuel sera alors égal à 1/12 de leur rémunération annuelle sur 12 mois.
Pendant la période de prise des congés payés, l'indemnité afférente est versée en sus (sauf s'il en a été tenu compte dans le calcul de la rémunération).
La rémunération annuelle est calculée à partir de la durée du travail inscrite au contrat et ne comprend pas les différentes primes prévues spécialement par les entreprises et par la présente convention collective.
Lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par la présente convention ou l'accord, les rémunérations correspondantes doivent être payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle s'appliquera pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
Les augmentations générales découlant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures.
La rémunération des collaborateurs est lissée pendant toute l'année de telle sorte que celle-ci ne se trouve pas affectée par la fluctuation des horaires.
36.5.9. Entrées et sorties de l'entreprise en cours de dispositif
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée pro rata temporis par rapport à la durée annuelle de travail de 1 607 heures.
Lorsque les heures effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l'horaire théorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques.
Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées, soit à la déduction du trop-perçu sur le reçu pour solde de tout compte dans la limite des JRTT ou jours de congés payés restant dus. Dans le cas où la déduction du trop-perçu serait plus élevée, il sera procédé à un ajustement des horaires hebdomadaires ou à un allongement de la période de préavis, de telle sorte que la régularisation n'impacte pas le salaire mensuel de base.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3122-4 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant la période d'annualisation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
36.5.10. La mise en place d'un tel dispositif d'aménagement du temps de travail ne remet pas en cause les autres dispositions concernant le temps de travail et existantes dans les entreprises.