512.21. Entretien professionnel
Dans le champ d'activité des AGC, le développement des compétences et l'entretien professionnel sont des éléments clés de la relation contractuelle entre l'entreprise et ses salariés en raison :
– du caractère le plus souvent intellectuel des prestations assurées ;
– des modalités d'exercice des missions qui requièrent, pour la plupart des emplois, une grande autonomie ;
– de la diversité des missions qui nécessite une grande capacité d'adaptation ;
– de la qualité de la relation avec les adhérents qu'exigent nos métiers ;
– de son caractère essentiel pour l'employabilité des salariés.
La valeur des prestations réalisées par les AGC dépend donc pour une part très importante de paramètres qualitatifs liés aux compétences des salariés.
De ce fait, les salariés des AGC doivent bénéficier d'un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans. Cet entretien a lieu soit à l'initiative du salarié, soit à celle de l'employeur ou de l'un de ses représentants et doit se réaliser dans les 3 mois à compter de la date de la demande, lorsque la périodicité de 2 ans est arrivée à terme.
L'entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. Il est un moment d'échanges au cours duquel le salarié et l'employeur ou son représentant font le point sur l'activité professionnelle du salarié.
Cet entretien pourra porter notamment sur :
– les objectifs professionnels du salarié, de la période qui vient de s'écouler et de la période à venir ;
– les compétences du salarié en regard de son métier dans l'entreprise ;
– le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;
– les possibilités d'évolution à court, moyen et long terme, et leurs modalités de mise en œuvre ;
– les actions de formation à engager à court, moyen et long terme, et à classer par priorité.
L'entretien sera également l'occasion pour le salarié de faire part de ses souhaits en matière de formation et/ou d'évolution.
La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail, et l'entretien est mis en œuvre au sein de l'entreprise.
Les personnels chargés de conduire ces entretiens doivent être formés à la conduite d'entretien, doivent maîtriser le référentiel emplois compétences des AGC et doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation.
Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque entreprise. En outre, l'entretien doit donner lieu à une conclusion écrite, chaque partie devant pouvoir exprimer sa position.
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des éléments quantitatifs et statistiques relatifs à la tenue des entretiens, et notamment les formations définies à l'issue de l'entretien et ayant recueilli l'accord de l'évaluateur et du salarié. Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, ces éléments y figureront.
512.22. Entretien de mi-carrière
Dans les AGC employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. L'entretien sera renouvelé tous les 5 ans.
Il est souhaitable que les entreprises de moins de 50 salariés s'efforcent d'organiser ces mêmes entretiens.
512.23. Bilan de compétences
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise sur la base du volontariat du salarié.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ce dispositif, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par les partenaires sociaux.
Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié. Le refus de ce dernier de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le salarié qui a bénéficié d'un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers, notamment à son employeur, qu'avec son accord.
Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, une rubrique relative au nombre de bilans de compétences effectués dans l'année y sera introduite.