Les parties ont souhaité s'orienter vers des mesures de nature à concourir à l'égalité des chances et vers des informations à collecter périodiquement pour assurer le suivi des orientations retenues.
Des informations seront collectées tous les 3 ans par la branche afin d'actualiser l'état des lieux sur l'évolution de la répartition femmes-hommes selon les catégories de postes.
Un document sera élaboré pour collecter les informations adaptées.
132.21. Promotion professionnelle
Pour assurer une évolution professionnelle équivalente entre les femmes et les hommes, les associations de gestion et de comptabilité doivent utiliser la formation pour développer la mobilité professionnelle et permettre une progression salariale, notamment par l'utilisation du DIF.
Afin de permettre un accès à la formation en nombre d'heures proportionnel à la répartition femmes-hommes dans l'entreprise, il est convenu de développer des modalités de formation adaptées aux contraintes familiales.
Par ailleurs, pour faciliter l'évolution professionnelle, l'entretien obligatoire pour la formation professionnelle sera l'occasion d'un examen des formations de nature à permettre l'actualisation des connaissances rendue nécessaire par les absences pour congé de maternité ou temps partiel lié à celui-ci, mais aussi de mettre en place un suivi individualisé des femmes en situation d'accéder aux postes à responsabilité.
132.22. Articulation vie professionnelle-vie privée
Afin de concilier la vie privée, notamment la maternité et la parentalité, et la vie professionnelle, comportant des périodes de plus forte activité dans l'année, il est convenu de :
– prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions internes ;
– organiser un entretien lié à la maternité afin d'examiner les besoins en matière d'aménagement du temps de travail (appréciation du volume d'activité, de la durée du travail, des horaires, des modalités d'exécution du travail...). De même, un entretien doit être organisé à l'issue du congé de maternité ou du congé parental pour définir les actions à entreprendre, notamment en termes de formation, de remise à niveau et plus globalement les souhaits d'évolution professionnelle.
132.23. Favoriser l'égalité de rémunération
Plusieurs actions sont décidées :
– les associations de gestion et de comptabilité doivent, une fois par an, communiquer aux instances représentatives du personnel un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, et ce dans la limite de la divulgation d'informations individuelles (en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d'articulation vie familiale-vie professionnelle). Les employeurs, avec les partenaires sociaux, devront rechercher des solutions et des moyens d'action adaptés (formation continue, période de professionnalisation, délégation, tutorat, etc.) afin de gommer les inégalités constatées progressivement via un échéancier ;
– assurer le maintien intégral de la rémunération pendant le congé de maternité pour les collaboratrices dont le salaire excède le plafond sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Il est par ailleurs rappelé, conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, qu'au retour du congé de maternité, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'association de gestion et de comptabilité.
132.24. Améliorer les conditions de travail et d'emploi
Les entreprises s'efforceront d'adapter l'organisation générale du travail afin de prendre en compte les conséquences engendrées par les temps partiels, notamment en optimisant la répartition des charges de travail, en recourant à des embauches, en favorisant la promotion interne, etc.