Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à favoriser le développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
Se référant à l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 et à la loi du 24 novembre 2009 ayant modifié la loi précitée du 4 mai 2004, elles confirment que tout salarié des branches professionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficie d'un droit individuel à la formation selon les conditions suivantes.
2.1. Salariés bénéficiaires et durée de la formation
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du même droit calculé pro rata temporis, après 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.
Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures sur 6 ans. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF.
Le droit individuel à la formation a pris effet pour la première fois à l'issue des 12 mois suivant la publication de la loi du 4 mai 2004, soit le 1er juin 2005.
2.2. Mise en œuvre et exercice du DIF
La mise en œuvre du droit individuel à la formation est à l'initiative du salarié en liaison avec son employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée et ses modalités de réalisation sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Les heures de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en dehors du temps de travail, sauf accord entre le salarié et l'employeur pour qu'elles s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret. Cette allocation de formation est versée en complément de la rémunération mensuelle de l'intéressé.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
2.3. Nature des actions de formation
Les formations suivies par le salarié doivent relever de l'une des catégories suivantes :
– actions de promotion ;
– actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles ;
– actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un CQP ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche dont relève le salarié ou par accord collectif conclu conformément au code du travail.
Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue ou sur la contribution de 0,50 % versée au titre du financement des périodes de professionnalisation lorsque l'action de formation répond aux critères définis à l'article 4 du présent accord. (1)
2.4. Désaccord sur le choix de l'action de formation
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-12 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.
2.5. Droits du salarié en cas de rupture du contrat de travail et portabilité du DIF
2.5.1. Utilisation du DIF au moment de la rupture du contrat de travail
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises et non utilisées, multipliée par le montant forfaitaire déterminé par décret, peut permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action de formation est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables.
2.5.2. Portabilité du DIF, après la rupture du contrat de travail
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute lourde ou à l'échéance d'un contrat à durée déterminée ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié peut mobiliser la somme correspondant au solde du nombre des heures acquises au titre du DIF et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire déterminé par décret :
– soit auprès de son nouvel employeur : la demande doit être présentée pendant les deux premières années d'exécution du contrat de travail pour une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Lorsque l'employeur est d'accord sur cette formation, elle se déroule pendant le temps de travail. La formation est alors prise en charge par l'OPCA dont relève le nouvel employeur sur la base du montant du forfait défini par décret. En cas de désaccord sur l'action de formation, l'action se déroule hors temps de travail, l'allocation de formation n'est alors pas due ;
– soit pendant la période de prise en charge de la personne au titre de l'assurance chômage : la mise en œuvre de la formation se fait en concertation avec l'administration en charge de l'accompagnement du demandeur d'emploi. Le montant de la formation est alors pris en charge par l'OPCA 3 +, sur la base du forfait déterminé par voie réglementaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-80 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)