La branche recueille toutes les données susceptibles d'appuyer les entreprises, les salariés et leurs représentants dans la mise en œuvre de cette démarche (données existantes ou à appréhender).
La branche dispose ainsi des informations nécessaires pour permettre une vue d'ensemble et dégager des pistes de réflexion en matière d'emploi et de compétence. En fonction des indicateurs, les données sont produites sur 3 ou 5 ans, voire sur une durée plus longue, sous réserve de leurs disponibilités ; la périodicité retenue est fonction de sa pertinence.
Partant des rapports déjà établis par la branche, un inventaire de l'existant est dressé, et les éléments disponibles utiles à cette problématique et ceux éventuellement manquants sont identifiés.
Les données sont recueillies auprès des entreprises de la branche mais également du secteur d'activité. Les services publics notamment de l'emploi et de la formation sont, en outre, consultés voire sollicités.
La collecte de certaines informations, par exemple concernant l'emploi, est effectuée, dans la mesure du possible, aux niveaux régional et national et auprès de contributeurs européens.
En tant que de besoin, l'observatoire intègre les études et réflexions européennes sur l'évolution de l'emploi dans le secteur bancaire.
L'AFB, après avoir recueilli les informations auprès des entités concernées – entreprises relevant du champ d'application de la CCB, entreprises du champ d'activité bancaire ou financier, acteurs publics – produit les enquêtes et rapports nécessaires. Par ailleurs, l'observatoire réalise des études, éventuellement à la demande de la CPNE, prend contact tout particulièrement avec les acteurs locaux et accède à des bases de données, en lien avec la problématique de la GPEC.
Les données observées portent sur les items suivants :
– les effectifs, afin d'en assurer le suivi et la gestion dans une approche à la fois quantitative et qualitative. Certaines données peuvent être appréhendées par métier repère ;
– les emplois/les métiers repères/les familles de métiers, dans le but de déterminer les caractéristiques et d'anticiper les évolutions de ces emplois, le présent accord instaure les indicateurs d'emplois sensibles et de métiers en tension.
Il est donc nécessaire de recenser les métiers sensibles et en tension, d'identifier les métiers avec des effectifs en progression, les métiers avec des effectifs en diminution, les métiers avec d'importantes évolutions de compétences.
Par ailleurs, cet accord prévoit de travailler sur des passerelles emplois/métiers et à la faisabilité d'un référentiel emplois/métiers ;
– les compétences, de façon à identifier les compétences nécessaires et les compétences clés. L'identification des compétences nécessaires requises concerne en premier lieu, les métiers repères soumis à des évolutions significatives. La notion de compétence professionnelle est appréhendée à travers la réalisation d'un acte et d'une mise en situation professionnelle ;
– la formation, pour avoir une vue d'ensemble de l'effort de formation des entreprises et suivre les actions de professionnalisation en vue d'adapter les compétences aux besoins de l'entreprise. A travers les pratiques des banques, sont répertoriés les grands axes de formation illustrés notamment dans leur plan de formation, les formations diplômantes, les parcours de « formation métier », les formations accompagnement-mobilité, les parcours de reconversion, les actions de tutorat, les périodes de professionnalisation ;
– les projets et parcours professionnels, en recensant les bonnes pratiques des entreprises à travers des exemples de parcours professionnels et de mesures d'accompagnement mises en œuvre en cas de mobilité fonctionnelle ou géographique. Sont identifiés les outils à la main des salariés et les dispositifs et pratiques d'entreprises en matière de VAE, DIF, CIF, passeport orientation-formation, bilan de compétences, entretien de gestion de carrière, outils de mobilité interne dans l'entreprise ou le groupe (bourse de l'emploi, dispositif de mobilité professionnelle/géographique interne, parcours d'intégration…), le regroupement des métiers par familles professionnelles par filières, les passerelles métiers ;
– des segments de populations salariées (notamment les seniors) en vue d'appréhender les dispositifs utilisés et d'en préciser la finalité ; sont énumérés les outils et les mesures mis en œuvre pour, notamment, faciliter le transfert de compétences, l'aménagement du temps de travail, la gestion des parcours (missions de conseil ou d'expertise…) ;
– l'articulation vie professionnelle-vie personnelle (familiale et santé) afin d'une part d'aider les salariés à concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'autre part de connaître l'expérience ainsi acquise ; sont référencés les dispositifs et les mesures adoptés tels que les divers congés possibles, les modalités d'aménagement du temps de travail, la pratique d'entretiens avant et pendant l'absence, mais également avant la reprise d'activité. Ces entretiens permettent notamment, et si le salarié le souhaite, d'apprécier l'expérience éventuellement acquise à titre personnel ;
– l'articulation vie professionnelle-responsabilités syndicales pour accompagner les salariés dans l'exercice de leurs responsabilités syndicales et leur permettre de concilier vie professionnelle et engagement syndical ; les outils et dispositifs mis en œuvre sont identifiés ainsi que les pratiques permettant de prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats. Ces dispositions peuvent être mises en œuvre pendant la durée du mandat comme en fin d'exercice. Les salariés concernés peuvent demander à faire ainsi valider leurs acquis.
Certains indicateurs peuvent être déclinés par genre, en fonction de la pertinence de l'étude.