L'entretien professionnel, qu'il s'agisse du bilan d'étape professionnel ou de l'entretien de deuxième partie de carrière, porte sur le projet professionnel du salarié et ne doit pas se confondre avec un entretien annuel d'évaluation dont la finalité est l'évaluation de la prestation de travail du salarié dans l'entreprise. L'entretien a pour finalité de permettre au salarié d'élaborer son parcours professionnel et d'être l'acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faire connaître ses souhaits à son employeur ou à son représentant en la matière au regard de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise.
Il doit également permettre à l'employeur de faire connaître au salarié ses propres attentes et sa perception des souhaits exprimés au regard des mêmes éléments.
Pour autant, un même entretien peut distinctement porter sur les deux finalités.
30.1. Bilan d'étape professionnel
Règles générales
a) Objectif/finalités
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et de déterminer en commun les objectifs de formation du salarié.
b) Public concerné
Tout salarié, après 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, le cas échéant avec un concours technique extérieur. Cet entretien doit être renouvelé tous les 2 ans.
c) Initiative
L'entretien professionnel est réalisé à la demande du salarié qui, dès son embauche, doit être informé qu'il peut bénéficier de cet entretien dès lors qu'il aura 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise.
Mise en œuvre
a) Préparation et déroulement
Afin d'aider le salarié à se préparer à cet entretien, une fiche d'information rappelant quelles en sont les finalités, les modalités de mise en œuvre lui est adressée en même temps que la convocation audit entretien.
Le salarié doit également être informé de l'identité de (des) l'interlocuteur(s) qu'il aura au cours de l'entretien.
L'entretien peut être assuré par le responsable hiérarchique direct du salarié, ou le supérieur immédiat de celui-ci. Il peut être également réalisé par un autre représentant de l'employeur ou toute autre personne mandatée à cet effet.
Le temps passé par le salarié à l'entretien du bilan d'étape professionnel est pris en compte au titre du temps de travail effectif. L'entretien professionnel doit, dans la mesure du possible, se dérouler pendant les horaires habituels de travail.
Les modalités précises de déroulement du bilan d'étape professionnel sont définies dans les entreprises, par l'employeur ou son représentant, afin de prendre en compte leurs spécificités ou impératifs d'organisation.
Concernant la catégorie des personnels embarqués, les temps partiels ou les personnes employées aux services de régulation ou planification, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, prévoir des modalités particulières de déroulement de l'entretien, sous réserve de respecter la réglementation et les accords collectifs en matière de durée du travail ou de prise des repos.
De la même façon, la formalisation des échanges et du déroulement du bilan d'étape professionnel est définie par l'entreprise.
L'entretien doit avoir une durée suffisante pour permettre un véritable débat contradictoire sur les différents thèmes abordés. Le support de formalisation doit faire apparaître ce caractère contradictoire et les positions exprimées par les participants à l'entretien.
b) Thèmes abordés
Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :
– l'information du salarié sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation pouvant permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification et de développer ses compétences ;
– l'identification des dispositifs de formation permettant de satisfaire ces objectifs ;
– les conditions de réalisation de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et, dans le deuxième cas, les engagements réciproques de l'employeur et du salarié ;
– les possibilités et conditions pour le salarié de mobilisation de son droit individuel à la formation.
Cette démarche est menée en tenant compte des perspectives d'évolution du salarié à court et à moyen termes.
c) Conclusion et propositions d'actions de formation
A l'issue de l'entretien, l'employeur ou son représentant peut, en tenant compte des souhaits exprimés par le salarié, de ses aptitudes, de ses besoins constatés en matière de formation, des formations dont il a antérieurement bénéficié, des priorités fixées par le plan de formation de l'entreprise et des aspirations dont il a fait part, faire une ou des propositions d'action de formation au salarié accompagnées, le cas échéant, de leurs voies de financement possibles.
A cette occasion, il peut être proposé au salarié d'utiliser tout ou partie de son droit individuel à la formation pour compléter la ou les actions proposées.
En cas de désaccord du salarié, soit du fait de l'absence de propositions, soit sur les propositions qui lui sont faites en matière d'actions de formation professionnelle, les observations des différentes parties sont consignées dans le compte-rendu d'entretien, afin de servir de base de travail lors de l'entretien professionnel suivant.
Les propositions d'actions de formation éventuellement faites au salarié au cours ou à l'issue de l'entretien professionnel, de même que les formations souhaitées ou réalisées à la suite de l'entretien professionnel, qu'elles soient diplômantes ou non, peuvent figurer dans le passeport formation du salarié, s'il le souhaite.
Dans tous les cas, l'employeur est invité à tirer les conclusions de l'entretien professionnel pour alimenter une démarche d'anticipation sur les évolutions des emplois et des compétences dans l'entreprise.
Information des institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des conditions dans lesquelles sont organisés et se déroulent les entretiens professionnels.
Dans les entreprises dont le comité d'entreprise a constitué une commission de la formation, celle-ci est, en outre, conformément aux dispositions de l'article L. 2325-26 du code du travail, chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine. Dans ce cadre, cette commission est informée des éléments quantitatifs et statistiques relatifs à la tenue des entretiens, et notamment des formations proposées à l'issue des entretiens.
30.2. Entretien de seconde partie de carrière
Règles générales
a) Objectif/finalités
L'entretien de seconde partie de carrière a pour objet d'informer les salariés sur leurs droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
b) Public concerné
Les salariés des entreprises ou groupe d'entreprises au sens de l'article L. 6321 1 du code du travail employant au moins 50 salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire.
c) Initiative
L'entretien de seconde partie de carrière est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant.
Mise en œuvre
a) Préparation et déroulement
Afin d'aider le salarié à se préparer à l'entretien de seconde partie de carrière, une fiche d'information rappelant quelles en sont les finalités, les modalités de mise en œuvre et la portée lui est adressée en même temps que la convocation audit entretien de la seconde partie de carrière.
Le salarié doit également être informé de l'identité de (des) l'interlocuteur(s) qu'il aura au cours de l'entretien de seconde partie de carrière.
L'entretien peut être assuré par le responsable hiérarchique direct du salarié, ou le supérieur immédiat de celui-ci. Il peut être également réalisé par un autre représentant de l'employeur ou toute autre personne mandatée à cet effet.
Le temps passé par le salarié à l'entretien de seconde partie de carrière est pris en compte au titre du temps de travail effectif. L'entretien de seconde partie de carrière doit, dans la mesure du possible, se dérouler pendant les horaires habituels de travail.
Les modalités précises de déroulement de l'entretien de seconde partie de carrière sont définies dans les entreprises, par l'employeur ou son représentant, afin de prendre en compte leurs spécificités ou impératifs d'organisation.
Concernant la catégorie des personnels embarqués ou les personnes employées aux services de régulation ou planification, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, prévoir des modalités particulières de déroulement de l'entretien, sous réserve de respecter la réglementation et les accords collectifs en matière de durée du travail ou de prise des repos.
De la même façon, la formalisation des échanges et du déroulement de l'entretien de seconde partie de carrière est définie par l'entreprise.
L'entretien de seconde partie de carrière doit avoir une durée suffisante pour permettre un véritable débat contradictoire sur les différents thèmes abordés. Le support de formalisation doit faire apparaître ce caractère contradictoire et les positions exprimées par les participants à l'entretien.
Cet entretien peut, le cas échéant, être réalisé à l'occasion d'un entretien professionnel. Il devra cependant constituer une étape distincte de cet entretien.
b) Conclusion et propositions d'actions de formation
Conformément aux objectifs de ce dispositif, l'entretien de seconde partie de carrière peut déboucher, dans les conditions propres à chaque dispositif, sur un bilan d'étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
Information des institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des conditions dans lesquelles sont organisés et se déroulent les entretiens de seconde partie de carrière.
Dans les entreprises dont le comité d'entreprise a constitué une commission de la formation, celle-ci est, en outre, conformément aux dispositions de l'article L. 2325-26 du code du travail, chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine.
Dans ce cadre, cette commission est informée des éléments quantitatifs et statistiques relatifs à la tenue des entretiens, et notamment des formations proposées à l'issue des entretiens.