Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :
– à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– aux besoins nouveaux en compétences.
Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.
Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :
– des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année. Il appartient à ces derniers de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
– des besoins collectifs des équipes, services et/ou directions.
Le plan de formation comprend des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation et des actions de formation présentes sur le marché.
Conformément aux dispositions légales, les actions retenues au plan de formation peuvent comporter trois types d'actions de formation, en fonction des finalités de celles-ci :
– le 1er vise les actions d'adaptation au poste de travail.
Ces actions constituent une obligation pour le directeur. Elles ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions occupées. Les actions de formation se réalisent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération ;
– le 2e concerne les actions liées à l'évolution de l'emploi et celles qui participent au maintien dans l'emploi.
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Ces actions entrent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. Elles visent à apporter des compétences non utilisables dans le cadre des fonctions occupées mais qui correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail soit à une modification des fonctions du salarié dans le cadre de son contrat de travail.
Lorsque le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, le directeur de la caisse doit obtenir l'accord écrit du salarié. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives au temps de repos ;
– le 3e a pour objet le développement des compétences.
Ces actions de formation visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent, pour être utilisées, un changement de qualification.
Aux termes de la loi, elles peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail avec l'accord express et formalisé du salarié et du directeur. L'accord précise les engagements des deux parties :
– le salarié s'engage à participer avec assiduité aux actions de formation concernées et le cas échéant aux épreuves d'évaluation ou de validation ;
– l'employeur s'engage sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis et sur les conditions dans lesquelles le salarié pourra accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ou compétences acquises.
Au sein du RSI, ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant la réalisation au maintien de la rémunération. Toutefois, si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail, le salarié perçoit l'allocation de formation.
Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle : période de professionnalisation et droit individuel à la formation.
Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise au plus tard le 1er septembre de chaque année. Il distingue les trois types d'actions de formation sus répertoriées.
Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au 3/4 au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur dans les 15 jours. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.