Enjeux et priorités de la formation professionnelle
La nécessité de s'adapter à notre environnement, d'anticiper les évolutions de branche et de sécuriser les trajectoires des salariés est un enjeu majeur pour tous les acteurs, entreprises et salariés. L'accélération des évolutions technologiques sollicite toujours davantage l'initiative et la compétence de chacun des salariés.
En effet, le développement des compétences des salariés constitue une des clefs de la performance économique et sociale des entreprises de la branche, tant par le maintien d'une adéquation aux besoins du client et des marchés, que par le développement professionnel et personnel des salariés.
Aussi leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution et positionnement professionnel et le besoin d'apporter des réponses adaptées aux évolutions économiques nécessite de travailler en profondeur les objectifs réels de la formation professionnelle et de préciser les domaines des responsabilités de chacun des acteurs au vu des enjeux individuels et collectifs, tant en ce qui concerne les personnes que les entreprises.
Par ailleurs, l'évolution démographique de la France, et particulièrement de nos professions, pose durablement à la fois la question du renouvellement des générations et celle de la présence au sein des entreprises de générations de plus en plus diverses.
Dans ce contexte, il est nécessaire aussi d'avoir une vision prospective précise et claire de branche afin que les entreprises et les salariés puissent se positionner sur le marché tant économiquement que techniquement.
Principe général
Nous considérons que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Objectifs poursuivis
C'est pourquoi, partageant l'ambition et la volonté d'accroître l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, nous avons pour objectif de :
– permettre à chaque salarié(e) d'être acteur de son évolution professionnelle grâce notamment aux entretiens professionnels dont il bénéficie ou aux actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience, au passeport formation et travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– sécuriser le parcours professionnel des jeunes et des demandeurs d'emploi qui souhaitent s'orienter vers nos métiers ainsi que des salariés dont l'emploi est fragilisé, en mettant en œuvre notamment les deux dispositifs du contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
– développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre : du plan de formation décidé et mis en œuvre au sein de leur entreprise, du droit au congé individuel de formation mis en œuvre à leur initiative, du droit individuel à la formation mis en œuvre à leur initiative, en liaison avec leur entreprise ;
– réduire, par des initiatives et des mesures appropriées, les différences constatées d'accès à la formation pour les salariés des petites et moyennes entreprises et des entreprises artisanales ;
– favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– favoriser non seulement la personnalisation du parcours de formation et le recours aux nouvelles technologies éducatives mais aussi la formation en situation professionnelle grâce au développement de la fonction tutorale.
Structure de l'accord
La mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue notamment par :
– la définition d'un cadre reposant sur un socle qui est la stratégie de la branche tant économique que sociale ;
– l'orientation et les actions préalables à la formation tout au long de la vie professionnelle incluant notamment les entretiens professionnels et le bilan de compétences ;
– des actions concourant à la sécurisation des parcours professionnels telles que les contrats, les périodes de professionnalisation, la validation des acquis de l'expérience (VAE), les actions de formation conduites dans le cadre du CIF ou de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– des actions d'adaptation, des actions de formation liées à l'évolution de l'emploi et des actions de développement des compétences, conduites par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;
– le développement des compétences des salariés dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) dont tout salarié bénéficie chaque année ;
– le développement des certifications et qualifications reconnues par la branche ;
– la mise en œuvre du passeport orientation et formation ;
– le développement de la fonction tutorale.
Lien avec la GPEC
Le dialogue social doit être producteur d'accords et particulièrement en termes de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et sur la formation. Leur mise en œuvre effective répondra à une meilleure connaissance des besoins en compétences, des besoins des entreprises, en particulier des TPE-PME et des métiers en tension.
Les dispositifs de l'accord doivent contribuer à la construction du parcours de professionnalisation répondant à une meilleure anticipation des évolutions du marché de l'emploi, des métiers et des qualifications.
Les dispositifs de formation et la pédagogie devront tenir compte de la variété des modes d'acquisition des compétences, de la définition des objectifs de professionnalisation, de l'évaluation de l'atteinte de ces objectifs, ainsi que de la diversité des certifications professionnelles.
La formation n'est pas une fin en soi, mais bien un ensemble de dispositifs qui s'appuient notamment sur la GPEC des entreprises, les études produites par l'OPIIEC, la politique de formation définie annuellement par la CPNE, mise en œuvre par le FAFIEC.
Pour aider les entreprises et les salariés dans ce sens, la branche dispose d'outils tels que :
– la GPEC de branche, qui devra être enrichie d'un observatoire dynamique permanent ;
– la GPEC d'entreprise, qui doit encore se développer, notamment dans les bassins d'emploi et les territoires quand elle n'existe pas ;
– les études et les différents travaux de l'OPIIEC ;
– le référentiel des métiers, que nous doterons d'un moteur de recherche ergonomique pour faciliter son exploitation.
Le (la) salarié(e) et l'entreprise pourront ainsi dessiner ensemble des trajectoires professionnelles adéquates, évaluer les compétences et les formations à mettre en œuvre afin de dresser un plan d'action pertinent, lors des réunions prévues à cet effet entre le salarié, son encadrement et les ressources humaines de l'entreprise.
Publics prioritaires
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des entreprises et de la branche, notamment par ses études au travers de l'OPIIEC, doit permettre d'identifier en amont :
– les publics prioritaires qui pourraient utiliser « l'outil formation » par nécessité de repositionnement dans un même secteur d'activité ou non ;
– les besoins de formation en termes de reconversion et d'évolution en réponse à des besoins technologiques.
Par ailleurs, s'il est nécessaire de maintenir le potentiel des salariés les mieux formés et de développer leurs compétences, une réponse particulière doit être donnée aux salariés positionnés sur les premiers niveaux de qualification de la branche et doit aussi accroître les possibilités d'emploi de ces catégories par des périodes de professionnalisation, la mise en œuvre de VAE.
De même la formation des salariés des TPE-PME constitue un objectif prioritaire.
Logique de projet, régions et bassins d'emploi
Nous passerions progressivement d'une logique de financement de dispositifs à une logique de financement de projets : l'accès aux ressources de financement de la formation dépend en partie de l'inscription du projet dans des priorités identifiées et préalablement négociées. Sont mises en avant la pertinence et la qualité des projets, et leur adéquation avec l'environnement socio-économique dans lequel ils sont appelés à se déployer.
La loi du 24 novembre 2009, par ses modifications, entre autres concernant le DIF, correspond aux orientations décrites ci-dessus et l'accord doit donc permettre et favoriser l'initiative des salariés dans la connaissance partagée de la stratégie de l'entreprise.
Dispositions générales
La politique de formation de la branche définie par les partenaires sociaux est mise en œuvre en s'appuyant sur :
1. Le présent accord, qui vise à fixer le cadre conventionnel général de la formation professionnelle, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
2. La note de politique de formation qui est établie chaque année par la CPNE. Les partenaires sociaux se donnent les moyens d'établir cette note de politique avant le 31 juillet.
Elle pourra, à titre exceptionnel, faire l'objet d'ajustements en cours d'année sur décision paritaire de la CPNE.
La note de politique de formation définit :
– le contexte, les enjeux et les priorités de formation de la branche ;
– les principales affectations et les moyens destinés à accompagner les priorités de formation ;
– les modalités de prise en charge des coûts de diagnostic GPEC des TPE-PME.
A défaut d'une nouvelle note de politique de formation, celle de l'année précédente sera appliquée.
3. Le conseil d'administration du FAFIEC applique la note de politique formation.
Il définit, en fonction de ses ressources, les critères de régulation et de prise en charge des actions de formation (plafonds, montants de prise en charge, éléments de régulation), conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux conviennent que les priorités de formation de la branche résultent :
– d'enjeux stratégiques collectifs nécessitant de développer les compétences des salariés ;
– des axes de progrès identifiés par les acteurs de la branche par l'intermédiaire des études menées par l'OPIIEC ;
– des orientations et préconisations issues des dispositifs de GPEC de branche ;
– de circonstances conjoncturelles ou exceptionnelles auxquelles des programmes de formation peuvent apporter des réponses d'urgence.
Les partenaires sociaux mettront en place un club des utilisateurs du FAFIEC dans le cadre d'une démarche qualité des services du FAFIEC, dans un délai de 1 an à compter de la signature de l'accord. Les modalités de mise en œuvre seront définies par le conseil d'administration du FAFIEC.
Parmi les dispositifs à mettre en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre le développement des CQP et CQPI, et participer à des CQPI existants, et poursuivre notamment la mise en place d'actions collectives et de partenariats (régions, Etat, Europe, FPSPP…).
En complément des comités certificats de qualification professionnelle (CQP) et actions collectives nationales (ACN), il est créé au sein de la CPNE un comité partenariats. Ses modalités de fonctionnement sont fixées par accord de branche.
Ce comité sera chargé :
– d'identifier les besoins de la branche, par secteur et par région, en s'appuyant sur les ressources disponibles de la branche ;
– de distinguer les publics pouvant accéder à une formation « classique » groupée et ceux nécessitant une individualisation (part modulaire) ;
– de préparer les conventions avec Pôle emploi ;
– de s'intéresser à la pérennité de l'emploi.
Le FAFIEC assurera le support technique permettant l'élaboration et la mise en œuvre des décisions politiques prises par la CPNE et les comités créés par elle. Ces dispositions sont applicables à la signature de l'accord.
La note de politique de formation formalisera des enveloppes spécifiques correspondant à la prise en charge des formations pour chacun des dispositifs de formation.
Les partenaires sociaux souhaitant permettre aux entreprises de sélectionner des organismes de formation proposant des moyens pédagogiques et humains adéquats, ils demandent à l'OPCA de travailler à la mise en place d'un référentiel des formations couramment mises en œuvre dans la branche.
Les actions de formation peuvent être mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation agréé.
L'employeur est libre de choisir l'organisme de formation auquel il confie la formation de ses salariés, sous réserve qu'il soit enregistré conformément aux nouvelles dispositions légales.
Lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, l'employeur délivre au stagiaire à l'issue de la formation une attestation de formation. Cette attestation contient les mêmes informations que celles remises par un prestataire extérieur. Elle mentionne les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
En tout état de cause, le FAFIEC prendra en charge le financement des actions de formation dans la limite des enveloppes et critères de régulation définis par le conseil d'administration du FAFIEC.
Il pourra refuser le financement lorsque la cohérence du programme ou les moyens pédagogiques seront insuffisants.
En cas de coûts excessifs, la prise en charge par le FAFIEC tiendra compte des coûts moyens pratiqués. La modalité pratique sera mise en place par le conseil d'administration du FAFIEC.