La mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à anticiper les emplois et les compétences dont l'entreprise aura besoin à moyen terme. Elle se traduit en premier lieu par le repérage des écarts entre les emplois et compétences d'aujourd'hui et les emplois et compétences de demain et en second lieu par la mise en place des actions de développement nécessaires pour répondre aux nouveaux besoins en compétences et en emplois.
Le présent article a pour objet de proposer aux entreprises une méthodologie pour établir leur diagnostic. C'est sur la base de ces diagnostics que les entreprises doivent décider et mettre en place les actions de gestion des ressources humaines adaptées.
Les parties signataires ont souhaité dans cet article mettre l'accent sur la sécurisation des parcours professionnels.
Anticiper les besoins en compétences de l'entreprise et définir des plans d'action
Etape 1 : faire un état des lieux des emplois et des compétences de l'entreprise aujourd'hui.
Les entreprises doivent commencer par établir la cartographie des emplois de l'entreprise et organiser les données sociales dont elles disposent par rapport à cette cartographie. Chaque emploi doit ensuite faire l'objet d'une description en termes d'activités et de compétences. Sur la base de ces référentiels, les entreprises doivent évaluer les compétences des salariés dans le cadre, par exemple, de l'entretien professionnel.
Etape 2 : définir les emplois et les compétences de demain.
Les entreprises doivent mettre en place une démarche d'anticipation des évolutions des ressources humaines. Elles doivent identifier les emplois en émergence, les emplois en déclin, les emplois en mutation et les emplois stables en prenant en compte la stratégie de l'entreprise, le marché, les mutations technologiques… Sur la base de cette analyse prospective, les entreprises définissent leurs besoins à moyen terme relativement au nombre de salariés par emploi et aux compétences.
En comparant ces besoins en emplois et en compétences de demain ainsi identifiés avec les emplois et les compétences présents aujourd'hui dans l'entreprise, les entreprises peuvent repérer les emplois et les compétences à développer. Elles définissent ainsi ensuite les actions adaptées pour préparer ces emplois et ces compétences de demain.
Sécuriser les parcours professionnels
L'analyse prospective des besoins en emplois et en compétences de l'entreprise à moyen terme peut aboutir au constat que certains emplois sont en déclin. A partir de l'évaluation des compétences et des qualifications, certains salariés peuvent être repérés comme ayant une qualification insuffisante. Dans ces deux cas, les entreprises doivent veiller à mettre en place des actions concourant à la sécurisation des parcours professionnels des salariés concernés, par exemple :
– la mise en place de l'entretien de deuxième partie de carrière ;
– la fixation d'un objectif en termes de salariés bénéficiant de formation parmi ces salariés ;
– le développement des bilans de compétences.
L'ensemble de cette démarche de GPEC doit être conduite en concertation avec les représentants du personnel.