Annexe I. Les contributions des entreprises à la formation
Les contributions des entreprises au financement de la formation tout au long de la vie sont calculées chaque année à partir de la masse salariale brute de l'année précédente. Elles varient selon la taille de l'entreprise. Le versement de ces contributions s'effectue avant le 1er mars de chaque année.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés
Cotisation obligatoire : 0,55 % de votre masse salariale brute annuelle.
Plan de formation versement obligatoire à OPACALIA ADAGIO : 0,40 %
Professionnalisation versement obligatoire à OPACALIA ADAGIO : 0,15 %
Pour les entreprises de 10 à 19 salariés
Cotisation obligatoire : 1,05 % de votre masse salariale brute annuelle.
Plan de formation
Versement obligatoire à OPACALIA ADAGIO : 0,90 %
Professionnalisation versement obligatoire à OPACALIA ADAGIO : 0,15 %
Pour les entreprises de 20 salariés et plus
Cotisation obligatoire : 1,6 % de votre masse salariale brute annuelle.
Plan de formation
Versement obligatoire à OPACALIA ADAGIO : 0,90 %
Professionnalisation versement obligatoire à OPACALIA ADAGIO : 0,50 %
Congé individuel de formation
Versement au FONGECIF : 0,20 %
Annexe II Modalités de prises en charge par l'OPCA -2011
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Type |
Public concerné |
Financements Opcalia-adagio 2011 [hors taxe par heure (=h) et par stagiaire] |
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DIF * |
PP * 50 % du coût |
Bilan |
CP ** |
Tuteurs (40 h maxi) |
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Mise à niveau en français Prévention des risques Sécurité au-delà de l'obligation légale Polyvalence (y compris informatique de base) Pré requis en Qualité |
Tous salariés |
18 € / h |
14 € / h |
300 € / j |
10 € / h |
15 € / h |
|
Renforcement compétences techniques Renforcement autocontrôle qualitatif |
Ouvriers |
18 € / h |
14 € /h |
15 €/h |
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Ergonomie et sécurité |
10 € / h |
|||||
|
Techniques et protocoles nettoyage spécialisé |
15 € / h |
|||||
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Aptitudes au service (relation client) |
25,50 € / h |
21 € / h |
10 € / h |
|||
|
Type |
Public concerné |
Financements Opcalia-adagio 2011 (hors taxe par heure et par stagiaire) |
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|
DIF * 50 % du coût |
PP * 50 % du coût |
Bilan |
CP** |
Tuteurs (40 h maxi) |
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Développement capacités techniques, organisationnelles, managériales et relation client Commercial, communication, gestion de prestations multiservice |
Encadrants intermédiaires |
25,50 € / h |
21 € / h |
300 € / j |
10 € / h |
15 € / h |
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Compétences de base en GRH |
18 € / h |
14 € /h |
||||
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Législation Gestion des sites |
Cadres |
25,50 € / h |
21 € / h |
|||
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Qualité |
18 € / h |
14 € /h |
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Management Organisation Relations commerciales GRH Relations sociales |
25,50 € / h |
21 € / h |
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GRH Evolution des outils de gestion |
Employés |
18 € / h |
14 € /h |
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(*) Attention : si l'action de formation est supérieure ou égale à 105 heures (21 jours), le forfait de prise en charge est porté à 42,50 € / heure pour les DIF prioritaires et 35 € /heure pour les périodes de professionnalisation. Ces forfaits de prises en charge « professionnalisation » pourront être révisés en tant que de besoin sur décision de la SPP de branche. |
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Annexe III. Fiche pratique « Le tutorat »
Objectif
Contribuer à l'intégration de salariés et favoriser l'efficacité des actions de formation par un accompagnement individualisé.
Conditions
Désigné parmi les salariés, le tuteur doit répondre aux conditions suivantes :
- être volontaire ;
- justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans ;
- avoir une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
- suivre l'activité de 3 salariés au plus : contrats de professionnalisation, périodes de professionnalisation et contrats d'apprentissage confondus ;
- dans les petites entreprises, l'employeur peut être tuteur à condition de respecter les conditions de qualification et d'expérience. Il ne peut exercer cette mission qu'à l'égard de 2 salariés au plus.
Les missions du tuteur
- accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes de professionnalisation pendant la durée du parcours de formation ;
- organiser l'activité des salariés concernés dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires.
Pour les tuteurs de salariés handicapés, Opcalia a conçu un dispositif facilitant l'intégration de ces salariés, THANDEM.
Moyens
Les tuteurs doivent recevoir les moyens nécessaires à l'accomplissement de leur mission de suivi :
- un accompagnement ou une formation spécifique, préalable à l'exercice de leur mission ;
- un aménagement de leur charge de travail pour leur permettre de libérer du temps pour cette mission.
Bénéfices du tutorat
Pérenniser les métiers et la culture d'entreprise.
Dynamiser et reconnaître l'expertise des collaborateurs les plus expérimentés.
Favoriser l'intégration et donc la fidélisation des salariés.
Outil mis à disposition des entreprises : un Kit méthodologique « Devenir Tuteur » auprès d'OPCALIA ADAGIO ou téléchargeable sur www.opcalia.com
Annexe IV. Fiche pratique « Gérer les âges »
Maintenir et développer les compétences, entretenir la motivation, capitaliser l'expérience, prévenir l'usure au poste de travail, faciliter la transmission des savoir-faire...
OPCALIA met à la disposition des entreprises une équipe de conseillers spécialisés dans les problématiques de gestion des secondes parties de carrière des salariés âgés de 45 ans et plus.
Pour accompagner les entreprises dans la mise en place des accords et plans d'actions Seniors OPCALIA propose les outils suivants :
Cadr' Ages, pour mieux parler d'avenir, consiste à accompagner les entreprises dans le déploiement de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière. Il concerne les salariés ayant atteint l'âge de 45 ans et doit permettre d'anticiper, comme son nom l'indique, la deuxième partie de carrière.
Abord' Ages, pour mieux booster les parcours professionnels, propose de sensibiliser les acteurs de l'entreprise à l'allongement de la vie professionnelle, donc à la nécessité de prendre en compte la seconde partie de carrière.
Part ‘Ages, pour mieux capitaliser l'expérience, est axé sur la transmission des savoir-faire : repérer les compétences clés, maîtriser les techniques de capitalisation, identifier la population cible, réaliser un entretien de recueil de savoirs, formaliser un portefeuille de compétences, maîtriser les techniques d'accompagnement...
FIFTI est un site conçu par OPCALIA pour les plus de 45 ans :
Portail professionnel et grand public, à destination des employeurs et des salariés, FIFTI propose une offre personnalisée pour optimiser la gestion des âges dans l'entreprise ( www.fifti-opcalia.com).
Objectifs
Etre volontaire,
Créer ou maintenir 800 000 emplois pour atteindre le taux de 50 % des 55/65 ans dans l'emploi en 2010.
Sensibiliser, informer, accompagner, impliquer les entreprises pour dynamiser les trajectoires professionnelles des seniors.
Favoriser l'anticipation dans la gestion des secondes parties de carrières.
Optimiser les outils de la formation tout au long de la vie pour que les plus de 45 ans restent actifs et motivés.
Encourager les mobilités professionnelles (transmission des savoirs/savoir-faire, synergies entre générations, nouveaux apprentissages...).
Ne plus faire de l'âge un facteur discriminant dans la gestion des parcours professionnels.
Aménager et adapter les conditions et les rythmes de travail (coopération avec tous les acteurs de terrain : Aract, médecine du travail...).
Préparer et concilier activité professionnelle et retraite.
Trajectoires, un outil pour l'accompagnement des entretiens
de seconde partie de carrière
L'ANI du 13 octobre 2005 prévoit que les salariés de 45 ans et plus ont le droit de bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière, destiné à faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leurs compétences, leurs besoins de formation et leurs évolutions professionnelles à venir.
Pour faciliter leur mise en œuvre, avec Trajectoires OPCALIA accompagne les entreprises au cours des étapes 1 et 3 d'un projet en 3 phases :
- la formation des encadrants à la méthodologie de conduite des entretiens de seconde partie de carrière ;
- la conduite des entretiens avec les salariés seniors par les encadrants ;
- la construction des parcours de formation : bilans de compétences, VAE, développement de compétences transversales.
Financement
Plusieurs sources de financement sont mobilisables par OPCALIA ADAGIO afin de permettre une prise en charge partielle ou totale des coûts pédagogiques pour la formation de 3 encadrants maximum par entreprise. Les parcours de formation des salariés peuvent mobiliser les différents dispositifs de la formation professionnelle (professionnalisation/plan de formation).
Annexe V. Fiche pratique « Handicap »
MISSION HANDICAP OPCALIA
Le 26 mars 2007, un premier accord est passé entre l'Agefiph et OPCALIA (2007-2009).
Objectif
Développer l'accompagnement des entreprises en matière d'intégration et de formation des salariés handicapés, sur tout le territoire et auprès des 22 branches professionnelles adhérentes.
Depuis juillet 2007, ont été mis en place avec l'appui d'une coordinatrice au niveau national :
- des missions spécialisées dans l'ensemble du réseau avec référent dédié ;
- un programme de formation interne sur ce thème ;
- le repérage et la communication des bonnes pratiques ;
- les indicateurs sur les habitudes d'emploi et de formation des entreprises.
Prestations d'OPCALIA
Les entreprises peuvent solliciter leur référent handicap pour obtenir :
- des informations sur la loi du 11 février 2005 ;
- des précisions sur les dispositifs de la formation professionnelle afin de favoriser le recrutement et/ou le maintien dans l'emploi et/ ou le développement des compétences personnes handicapées ;
- des explications sur les primes, les cofinancements existants et aides mobilisables dans votre situation ;
- des renseignements sur la mise en place du tutorat des personnes handicapées au sein de votre entreprise.
Les référents handicap d'OPCALIA peuvent :
- mettre les entreprises en relation avec son réseau de partenaires afin d'optimiser leur action ;
- informer les entreprises sur les manifestations de votre région sur la thématique du handicap.
Les entreprises peuvent proposer des réunions d'informations OPCALIA sur le sujet du handicap et les outils développés.
THANDEM
Pour faciliter l'intégration des salariés handicapés, OPCALIA propose THANDEM aux entreprises qui ont le projet d'embaucher un ou plusieurs salariés handicapés et de construire une politique durable d'intégration de ces futurs collaborateurs au sein de leurs équipes.
THANDEM est un dispositif de formation des tuteurs et des managers de salariés handicapés.
Original et concret, THANDEM permet d'aborder l'ensemble des situations auxquelles un tuteur ou un manager est susceptible d'être confronté en situation d'accueil et d'intégration d'une personne handicapée.
ObjectifS
Professionnaliser les pratiques de tutorat et/ou de management ;
Faciliter l'accueil d'un salarié en situation de handicap ;
Formaliser les processus d'intégration en associant les salariés.
Organisation
En mêlant formation à distance et formation en présentiel (deux journées), THANDEM permet à la fois d'individualiser les parcours de chaque tuteur et de tenir compte des contraintes d'activité de l'entreprise.
THANDEM s'articule autour de sept modules interactifs qui traitent du handicap et du tutorat :
- comprendre son rôle et définir sa mission ;
- appréhender le handicap ;
- préparer l'intégration ;
- accueillir le salarié handicapé ;
- préparer la formation ;
- former et accompagner ;
- suivre et évaluer le salarié handicapé.
Entreprises cibles
THANDEM peut être mis en place dans toutes les entreprises, qu'elles appliquent ou non un accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
Contexte
THANDEM peut être mis en œuvre pour accompagner un travailleur handicapé, quel que soit son statut, à chaque étape de son parcours professionnel : recrutement (CDI, CDD, intérim, stage, alternance), maintien dans l'emploi (situation d'inaptitude, évolution du handicap...) et mobilité interne (changement de poste, de service...).
Conditions financières
Plusieurs sources de financement sont mobilisables par OPCALIA ADAGIO afin de permettre une prise en charge partielle ou totale des coûts pédagogiques de la formation, qui s'élèvent à 1 200 euros (HT) par participant.
Annexe VI. Fiche pratique « 1001 Lettres. - Développement des compétences de base »
« 1001 Lettres » est un parcours de formation accessible en ligne, personnalisé et tutoré.
Objectifs
Développer les compétences de base favorisant l'adaptabilité et la mobilité professionnelle.
Améliorer et conforter les modes de raisonnement, développer l'autonomie en situation d'apprentissage, professionnelle ou personnelle.
Renforcer les connaissances fondamentales en français et mathématiques et raisonnement logiques.
Approfondir des connaissances dans des domaines plus précis, tels que les statistiques et la communication.
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Entreprises |
Salariés |
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Comment optimiser les procédures ? |
Comment s'adapter aux évolutions de l'entreprise ? |
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Comment garantir l'hygiène et la sécurité ? |
Comment développer sa polyvalence ? |
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Comment responsabiliser les salariés ? |
Comment être autonome dans la prise d'information ? |
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Comment faciliter les modes de fonctionnement au sein d'une équipe ? |
Comment mieux comprendre et appliquer les procédures ? |
Contexte
La maîtrise des compétences de base ou dites « durables » est un fondamental, tant pour l'entreprise que pour le salarié dans un contexte mondial en perpétuelle mutation économique et sociale.
Pour l'entreprise, s'inscrire dans une démarche qui conduit à développer l'autonomie des salariés, leur adaptabilité, leur polyvalence est une nécessité.
Pour le salarié, consolider ses savoirs fondamentaux pour maîtriser les compétences de base renforce son employabilité.
Le dispositif 1001 Lettres apporte une réponse innovante à cette préoccupation partagée en conciliant les besoins de formation et les impératifs de l'entreprise.
1001 Lettres, bâti autour de situations professionnelles et personnelles, facilite le lien entre la formation et le vécu des salariés.
1001 Lettres est un parcours de formation personnalisé et individualisé, accessible en ligne et bénéficiant d'un encadrement pédagogique.
Annexe VII. Fiche pratique « Les outils de la formation des salariés »
OUTILS D'INFORMATION ET D'ORIENTATION DES CADRES
Bilan d'étape professionnel
Tout salarié ayant au moins deux années d'activité dans une même entreprise de la branche bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à la demande du salarié ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans. La demande du salarié ne peut être refusée par l'entreprise. Le bilan d'étape professionnel a pour objet à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Bilan de compétences
Le bilan de compétence contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation. Tout salarié peut notamment dans le cadre du bilan d'étape professionnel demander à bénéficier d'un bilan de compétence, mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle. Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en tout ou partie en dehors du temps de travail.
Entretien professionnel de seconde partie de carrière
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise un entretien professionnel pour chaque salarié, dans l'année qui suit son 45e anniversaire. Au cours de cet entretien :
- le responsable hiérarchique fait le point avec le salarié au regard de l'évolution des métiers et de perspectives d'emplois de l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle ;
- l'employeur et le salarié examinent les possibilités de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;
- l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Passeport orientation et formation
Afin de favoriser la mobilité interne ou externe, chaque salarié qui le souhaite peut à son initiative, réaliser un document personnel et privé dans lequel sont identifiées : les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ; tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel, les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail (Pôle emploi), les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, les qualifications obtenues, les habilitations de personnes, le ou les emplois occupés, le service civique ou les activités bénévoles effectuées ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois, de ce service civique et de ces activités.
Attestation de formation professionnelle
A l'issue de la formation, l'employeur doit, lorsque la formation est réalisée en interne, délivrer au salarié une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action de formation et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Lorsque la formation est réalisée par un organisme de formation externe ce dernier délivre cette attestation au stagiaire.
OUTILS DE FORMATION DES SALARIÉS
Apprentissage
L'apprentissage intervient pour les jeunes ayant effectués la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire. La formation des apprentis se déroule en alternance au sein des centres de formation d'apprentis (CFA) et les entreprises avec le tutorat d'un maître d'apprentissage.
Plan de formation
Le plan de formation est l'axe majeur du processus de formation des salariés à l'initiative de l'employeur. Le plan de formation comporte d'une part des actions de formation assurant l'adaptation au poste de travail ou liées au maintien dans l'emploi et d'autre part des actions de formation liées au développement des compétences des salariés.
Droit individuel à la formation (DIF)
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit à la formation d'une durée de 21 heures. La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur. Les salariés employés sous contrat à durée déterminée peuvent, à l'issue d'un délai (4 mois consécutifs ou non dans une période de 12 mois) bénéficier du DIF à due proportion de la durée de leur(s) contrat(s).
Le cumul des droits ouverts est égal à une durée de 120 heures sur six ans pour les salariés à temps plein. Au terme de ce délai de six ans et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures.
Congé individuel de formation (CIF)
Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF. A leur demande, les entreprises informent les salariés sur leur droit d'accès au CIF.
OUTILS DE CERTIFICATION ET DE LA RECONNAISSANCE
DE L'EXPÉRIENCE DES SALARIÉS
Tout salarié, dans le cadre d'une démarche individuelle, peut demander à bénéficier, étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, d'une validation des acquis de l'expérience, mise en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
Annexe VIII. Rémunération minimale des apprentis (art. 12.1 de l'accord)
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Année du contrat |
Salaire minimum en pourcentage du smic |
Salaire minimum en pourcentage du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé |
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Apprenti |
Apprenti |
Apprenti de 21 ans et + |
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|
1re |
40 |
55 |
70 |
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2e |
50 |
65 |
80 |
|
3e |
65 |
80 |
90 |
Annexe IX. Fiche pratique « Droit individuel à la formation (DIF) »
Définition
Le droit individuel à la formation (DIF) est une modalité d'accès à la formation qui permet aux salariés de cumuler chaque année un crédit d'heures de formation à utiliser, à leur initiative, après accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. Il permet d'accéder à une formation professionnelle afin de perfectionner ses connaissances, développer ses compétences ou acquérir une nouvelle qualification.
Il permet à chaque salarié d'acquérir un capital temps de formation, qu'il peut utiliser à son initiative, avec l'accord de l'employeur, sur le choix de la formation.
Public
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel), bénéfice d'un droit individuel à la formation.
Seule une condition d'ancienneté est exigée, qui diffère selon le type de contrat :
- le salarié en CDI doit avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pour faire jouer son DIF ;
- le salarié en CDD doit justifier de 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois.
Durée
Chaque salarié de la manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne dispose d'un crédit annuel de 21 heures de formation cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures.
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CDI temps plein |
CDI temps partiel |
CDD |
|
21h/an plafonnées à 120 heures cumulables pendant 6 ans |
Prorata temporis Plafonnées à 120 heures* |
Prorata temporis |
Une fois le plafond de 120 heures atteint, le salarié n'acquiert plus d'heures au titre du DIF. Les heures de DIF utilisées sont décomptées du total cumulé et peuvent se reconstituer au fil des années pour atteindre à nouveau le plafond de 120 heures.
Mise en œuvre
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié. Employeur et salarié doivent aboutir à un accord sur le choix de la formation. A défaut d'accord, le DIF ne peut être mis en œuvre.
La demande du salarié doit être établie par écrit, selon la procédure interne relative au DIF définie par l'employeur. L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour répondre par écrit au salarié. Il s'agit d'un délai calendaire, soit 30 jours de date à date, qui court à compter de la date de réception de la demande du salarié.
Les actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail, ou pendant le temps de travail selon des conditions définies au sein de chaque entreprise.
Financement
Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l'employeur et peuvent bénéficier d'un cofinancement au titre de la professionnalisation pour les actions relevant des priorités de branche définies par les partenaires sociaux, ou être financées au titre du plan de formation de l'entreprise.
Pour les salariés en CDD, c'est l'OPACIF dont relève l'entreprise qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation.
Annexe X. Fiche pratique « La validation des acquis de l'expérience (VAE) »
Objectif
Permettre à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau d'études et son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat de qualification professionnelle.
Public concerné
Tout salarié justifiant d'au moins trois ans d'activité en rapport avec la certification visée.
Mise en œuvre d'une VAE dans l'entreprise
La VAE est à l'initiative du salarié ou de l'employeur avec accord du salarié.
Une convention tripartite est conclue entre l'employeur, le salarié et chaque prestataire intervenant dans la démarche.
Une action de VAE peut être accessible dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'une période de professionnalisation.
Modalités propres au congé VAE
Contacter OPCALIA ADAGIO pour la mise en œuvre du financement
Ce congé permet au salarié qui souhaite valider son expérience de s'absenter de son poste de travail pour une durée maximale de 24 heures.
Le salarié adresse à l'employeur une demande d'autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début de la VAE. Dans les 30 jours qui suivent, ce dernier lui notifie par écrit son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence.
Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Attention. Le salarié n'a pas à demander d'autorisation d'absence pour une VAE hors temps de travail.
Pendant la durée du congé VAE, le contrat de travail est suspendu. L'employeur n'est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié.
Le salarié doit déposer une demande de prise en charge auprès de l'OPACIF dont relève son entreprise.
Attention. Il est prévu un délai de franchise de 1 an entre deux congés VAE.
Outil mis à disposition des entreprises : un kit méthodologique « Valoriser et Valider l'expérience par la VAE » auprès d'OPCALIA ADAGIO ou téléchargeable sur www.opcalia.com