Les parties signataires affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience des candidats, sans distinction de sexe.
Les entreprises devront s'assurer que les offres d'emploi, internes et externes, soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire. A cet égard, aucune mention précisant un critère de sexe ne doit apparaître sur le descriptif d'offre d'emploi tant en interne qu'en externe, et ce quel que soit le type d'emploi proposé.
Le processus de recrutement propre à chaque entreprise devra se dérouler de la même manière pour les hommes et les femmes. A ce titre, il est rappelé qu'au cours d'un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée au candidat.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises tenteront de diversifier les canaux de recrutement, notamment en externe, et d'élargir les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.
Dans la mesure du possible, les entreprises devront veiller à assurer la mixité des jurys de recrutement.
Les entreprises de la branche s'engagent à ce titre à sensibiliser les responsables hiérarchiques dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes et à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, des actions prioritaires portant sur l'amélioration de l'accès des femmes à des emplois identifiés comme ayant une faible représentation féminine et, inversement, de l'accès des hommes à des emplois identifiés comme ayant une faible représentation masculine.
Elles devront pour cela s'appuyer sur le rapport annuel relatif à la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, et suivre avec attention le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux.
L'employeur ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour mettre fin à sa période d'essai, ou encore pour rompre son contrat de travail. Il lui est par conséquent interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les partenaires sociaux soulignent que la branche s'est dotée d'outils destinés à diversifier les processus de recrutement, et permettant, notamment, de développer la mixité sur les métiers techniques (signature de l'ADEC(1) par la confédération des industries céramiques de France, site Internet consacré aux métiers du secteur...).