Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national (y compris les DOM) aux entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement n° 3065 (IDCC 675) du 30 juin 1972.
Les accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 20 janvier 2009 et les lois du 4 mai 2004 et du 24 novembre 2009, portant réforme de la formation professionnelle, prévoient notamment :
– l'actualisation, dans les branches professionnelles, des moyens de mise en œuvre de la formation professionnelle ;
– la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– la possibilité de répartir les fonds destinés au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
En conséquence, il est décidé par les parties signataires du présent accord, selon les modalités qui suivent :
– de préciser les axes prioritaires de la formation professionnelle dans la branche ;
– de mettre en œuvre un observatoire des métiers et des qualifications ;
– de redéfinir et compléter le cadre des actions, les moyens et les modalités de la formation professionnelle dans la branche.
I. – Axes prioritaires de formation professionnelle
Les parties signataires constatent qu'il est de l'intérêt commun des salariés comme des entreprises de la branche de développer des axes prioritaires de formation professionnelle continue.
Sont considérées comme prioritaires les actions visant à :
– l'acquisition et l'actualisation des connaissances et des compétences professionnelles des salariés ;
– la qualification professionnelle des salariés ;
– le maintien dans l'emploi des salariés ;
– l'évolution professionnelle des salariés et leur accès éventuel à de nouvelles fonctions dans une optique de progression de carrière ;
– le développement des compétences des salariés.
Dans cette optique, les parties signataires recommandent de promouvoir les actions ayant pour objectif :
– de répondre aux mutations sociales, économiques et technologiques, de maintenir la compétitivité des entre-prises ;
– de revaloriser les métiers du commerce ;
– de maintenir et de développer l'information et la qualité de service à la clientèle,
et en particulier les actions de formation dans les domaines suivants :
Formation générale :
– développement des connaissances de base ou de mise à niveau ;
– mécanismes économiques de l'entreprise et de son environnement ;
Techniques professionnelles :
– étude des comportements de la clientèle ;
– recherche des besoins et motivations ;
– accueil de la clientèle ;
– technique d'expression ;
– connaissance et présentation des produits ;
– conception et réalisation des vitrines, étalages, podium...
– achat ;
– gestion :
– gestion des stocks ;
– organisation des réserves ;
– mouvement des marchandises.
Maîtrise des nouvelles technologies, développements et évolutions techniques ;
Connaissance des mécanismes de démarques ;
Sécurité des personnes et des biens au-delà de l'obligation réglementaire :
– prévention des accidents du travail ;
– prévention des atteintes aux personnes ;
– hygiène et sécurité ;
– premiers secours.
Relations humaines :
– qualité et efficacité des relations humaines dans l'équipe de travail et dans l'entreprise ;
Et concernant plus particulièrement le personnel d'encadrement :
– formation aux mécanismes d'élaboration de la décision à tous les niveaux ;
– animation des équipes (formation, information, délégation, contrôle...) ;
– prévention des risques psychosociaux.
II. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Les parties signataires conviennent de créer un observatoire de branche et choisissent de confier ses travaux à l'Observatoire prospectif du commerce existant au sein de l'OPCA auquel adhère la branche, le FORCO.
1. Fonctionnement et missions du comité paritaire de pilotage
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire de branche est confié à la CPNEFP. Il fonctionne selon les mêmes modalités que cette dernière.
La CPNEFP, en conséquence, est chargée d'élaborer le cahier des charges annuel et la liste des travaux demandés à l'observatoire prospectif du commerce.
Ces travaux peuvent porter sur toute étude permettant une meilleure connaissance de l'emploi et de la formation professionnelle, notamment au regard des évolutions sociales, économiques et technologiques.
La CPNEFP examine les résultats de ces travaux qui doivent fournir les informations, quantitatives et qualitatives, permettant de connaître les évolutions de l'emploi et des métiers et de définir les orientations de la branche en matière de formation, de préconiser les priorités et les actions nécessaires, et de préciser les publics concernés.
La CPNEFP peut inviter toute personne compétente et notamment le responsable de lobservatoire prospectif du commerce aux réunions de la commission.
Le comité de pilotage a toute latitude pour faire appel aux travaux d'autres observatoires, notamment de branches du commerce dont les métiers sont similaires ou complémentaires.
2. Moyens
La mise en œuvre des actions décidées par le comité paritaire de pilotage est financée par les ressources suivantes :
– financements prévus par des dispositions réglementaires autorisant l'imputabilité des dépenses de fonctionnement des observatoires sur les sommes collectées au titre de la professionnalisation, ainsi que le précise la lettre paritaire du 20 septembre 2003 consécutive à l'accord national interprofessionnel, (1)
– financements complémentaires que la CPNEFP s'engage le cas échéant à solliciter pour la réalisation de travaux entrant dans le cadre de priorités communes auprès de l'Etat, des collectivités locales et de tout autre organisme ou institution.
III. – Contributions des entreprises
Pour permettre la mise en œuvre des axes prioritaires de formation de la branche, les parties signataires précisent les affectations suivantes des contributions des entreprises, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
1. Entreprises employant 20 salariés et plus
Ces entreprises doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue un minimum de 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, réparti à hauteur de :
– 0,2 % à verser au FONGECIF dont elles relèvent ;
– 0,5 % à verser à l'OPCA désigné par la branche pour le financement :
– des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des actions prioritaires de formation, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche,
– le solde, au minimum 0,9 %, destiné à financer les actions menées dans le cadre des actions imputables au titre de la formation professionnelle continue :
– plan de formation ;
– droit individuel à la formation ;
– toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur. (2)
2. Entreprises employant entre 10 et moins de 20 salariés
Ces entreprises doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue un minimum de 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, réparti à hauteur de :
– 0,15 % à verser à l'OPCA désigné par la branche pour le financement :
– des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des actions des actions prioritaires de formation, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche,
– le solde, au minimum 0,9 %, destiné à financer les actions menées dans le cadre des actions imputables au titre de la formation professionnelle continue :
– plan de formation ;
– droit individuel à la formation ;
– toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur. (3)
3. Entreprises employant moins de 10 salariés
Ces entreprises doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue un minimum de 0,55 % du montant des rémunérations payées pendant l'année de référence, à verser en totalité à l'OPCA désigné par la branche. Cette contribution est affectée par l'OPCA :
– à concurrence de 0,15 % pour le financement :
– des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des actions des actions prioritaires de formation, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF),
– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– à concurrence de 0,40 % pour le financement des actions imputables au titre de la formation professionnelle continue :
– plan de formation ;
– droit individuel à la formation ;
– toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur. (4)
4. Contributions au titre du FPSPP
Une part de ces contributions, fixée annuellement par décret et comprise entre 5 % et 13 %, est reversée annuellement par l'OPCA désigné par la branche au FPSPP.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, à défaut d'accord de branche, le taux retenu par décret s'applique de la même façon à chaque contribution.
5. Dispositions diverses
Toutes les contributions dues au FONGECIF et à l'OPCA doivent être versées avant le 1er mars qui suit l'année écoulée.
IV. – Contrat de professionnalisation
1. Publics visés
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 ans à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle, et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– à tous les publics spécifiques visés par le code du travail, notamment en son article L. 6325-1-1.
2. Objectifs
Le contrat de professionnalisation vise l'acquisition d'une qualification :
– reconnue dans la classification professionnelle de la convention collective de la branche ;
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : diplôme, titre professionnel, CQP (2) et CQPI (1) ;
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP la possibilité d'examiner la reconnaissance de ces titres dans la classification professionnelle de la convention collective de la branche.
3. Modalités d'accès, durée et mise en œuvre
Le contrat de professionnalisation est mis en œuvre dans la branche selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, les parties signataires décident que la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois et que la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation interne et externe pourra être étendue jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, pour :
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les actions visant à préparer des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des CQP (I) (1), lorsque la durée du référentiel l'exige.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et l'évolution des missions et/ ou des tâches confiées pendant ces périodes en entreprises doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Compte tenu du fait que le titulaire du contrat de professionnalisation n'est pas en mesure de tenir complètement la fonction pour laquelle il est en cours de formation, ni d'en assumer la responsabilité, il se voit attribuer une appellation d'emploi spécifique. Cette appellation comprend l'intitulé de l'emploi pour lequel il est préparé, complété par une mention spécifique (par exemple : « Vendeur (euse) en formation », « Vendeur (euse) stagiaire » …).
Pour tenir compte de l'évolution des missions confiées pendant les périodes en entreprise, les parties signataires conviennent des niveaux de rémunération mentionnés dans le tableau ci-dessous.
Salariés en contrat de professionnalisation non titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre professionnel de niveau IV
(En pourcentage.)
| Âge | 1re année de formation | 2e année de formation |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 60 (1) | 60 (1) |
| De 21 ans à 26 ans | 75 (1) | 75 (1) |
| Plus de 26 ans | 100 (2) | 100 (2) |
| (1) Pourcentage du Smic. (2) 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour autant qu'elle soit supérieure. |
||
Salariés en contrat de professionnalisation titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre professionnel de niveau IV
(En pourcentage.)
| Âge | 1re année de formation | 2e année de formation |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 65 (1) | 70 (1) |
| De 21 ans à 26 ans | 80 (1) | 85 (1) |
| Plus de 26 ans | 100 (2) | 100 (2) |
| (1) Pourcentage du Smic. (2) 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour autant qu'elle soit supérieure. |
||
Dans le cas où le titulaire d'un contrat de professionnalisation échouerait à l'obtention du diplôme ou du titre qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'organisme ayant dispensé la formation.
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
4. Missions confiées à la CPNEFP
Les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP de la branche :
– la fixation des forfaits horaires de prise en charge des contrats de professionnalisation par l'OPCA de la branche ;
– le suivi des engagements financiers de la branche au niveau de l'OPCA ;
– l'examen du bilan annuel des priorités de la branche et des fonds disponibles établi par l'OPCA ;
– et, si nécessaire, la révision des forfaits horaires et la détermination de la liste des qualifications qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA.
L'OPCA sera invité à chaque réunion relative à ces sujets.
V. – Période de professionnalisation
1. Publics visés
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi et l'évolution professionnelle des salariés sous contrat à durée indéterminée. (5)
Les parties signataires décident d'ouvrir ce dispositif à l'ensemble des salariés de la branche, et en priorité au bénéfice :
– des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations et de leur parcours professionnel ;
– des salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– des femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ;
– des femmes et des hommes à l'issue d'un congé parental ;
– des travailleurs handicapés selon les modalités définies par les accords interprofessionnels ;
– des salariés qui occuperont un poste de reclassement à la suite d'une procédure d'inaptitude ;
– des salariés qui reviennent après une absence continue de plus de 6 mois, sauf congé de formation lié à l'emploi occupé ou visé ;
– des salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
2. Objectifs
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
– l'acquisition d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), diplôme, titre professionnel, CQP et CQPI, ou reconnue dans la classification de la convention collective ;
– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP de la branche.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP la possibilité d'examiner la reconnaissance de ces titres dans la classification professionnelle de la convention collective de la branche.
3. Modalités d'accès, durée et mise en œuvre
La période de professionnalisation est mise en œuvre dans la branche selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent que tout salarié relevant de l'un des publics visés au point V. 1 peut demander le bénéfice d'une période de professionnalisation.
La durée de la période de professionnalisation doit être définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini ainsi qu'avec la formation initiale et l'expérience professionnelle du salarié.
La période de professionnalisation doit avoir une durée minimum de 21 heures.
Les heures de formation se déroulent pendant le temps de travail. Elles peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative, soit du salarié en application de son droit individuel à la formation (DIF), soit de l'employeur, après accord formalisé du salarié dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, avec un maximum de 80 heures sur un même exercice civil, ou de 5 % du forfait pour les salariés concernés. Cette limite horaire ou forfaitaire ne s'applique pas aux salariés créateurs ou repreneurs d'entreprises.
Dans l'hypothèse où la période de professionnalisation se déroule en partie en dehors du temps de travail à l'initiative de l'entreprise, celle-ci définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et a satisfait aux évaluations prévues.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de référence.
4. Missions confiées à la CPNEFP
Les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP de la branche :
– la fixation des forfaits horaires de prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA de la branche ;
– le suivi des engagements financiers de la branche au niveau de l'OPCA ;
– l'examen du bilan annuel des priorités de la branche et des fonds disponibles établi par l'OPCA ;
– et, si nécessaire, la révision des forfaits horaires et la détermination de la liste des qualifications qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA.
L'OPCA sera invité à chaque réunion relative à ces sujets.
VI. – Tutorat
Les parties signataires confient à la CPNEFP la réalisation d'une brochure permettant d'informer les salariés sur la fonction tutorale et ses objectifs.
Le tuteur est choisi par l'employeur, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles, sur la base du volontariat parmi les salariés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Il bénéficiera, préalablement à l'exercice de sa fonction tutorale, d'une préparation adaptée et, s'il le demande, d'une formation spécifique qui peut être prise en charge par l'OPCA.
Le tuteur peut suivre simultanément deux salariés au plus, en contrat ou période de professionnalisation, ou en apprentissage.
Le tuteur, qui doit être informé lors du recrutement du salarié sous contrat de professionnalisation des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de veiller à lui assigner des tâches en rapport direct avec l'évolution du cursus de formation ;
– de coordonner dans l'entreprise l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues au contrat, la liaison avec les organismes de formation.
L'organisation du travail du tuteur doit être adaptée pour que ce dernier puisse exercer sa mission tutorale dans les meilleures conditions.
L'exercice de la fonction tutorale est pris en compte lors de l'examen périodique de la situation professionnelle des intéressés et est un des critères de décision de révision de leur rémunération.
VII. – Plan de formation de l'entreprise
Les parties signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer un programme pluriannuel de formation.
Chaque année, un plan de formation est élaboré par l'entreprise en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Les actions du plan de formation, qui peuvent inclure les actions de bilan de compétences et de VAE, sont imputables sur la participation de l'entreprise au développement de la formation professionnelle continue.
Le plan distingue deux types d'actions :
– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise. Ces actions ont lieu pendant le temps de travail avec maintien de salaire ;
– les actions de développement des compétences des salariés sont en principe réalisées pendant le temps de travail. Elles peuvent être réalisées hors temps de travail et ne pas dépasser dans ce cas 80 heures par année civile et par salarié ou, pour les personnels au forfait, avec un maximum de 5 % de leur forfait. Les actions qui se déroulent en dehors du temps de travail sont déterminées dans le cadre d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel. Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours.
VIII. – Droit individuel à la formation (DIF)
1. DIF en faveur des salariés titulaires d'un CDI
Tout salarié, employé à temps plein sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures dans les conditions prévues par l'accord interprofessionnel et par la loi.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis, prend en compte les avenants aux contrats de travail ainsi que les heures complémentaires.
L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter, soit de la date d'application de la loi (7 mai 2004), soit de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure.
Les parties signataires laissent aux entreprises la possibilité de retenir la période de gestion des droits qui leur convient (année civile, comptable ou fiscale …).
L'entreprise est tenue d'informer le salarié des heures acquises au titre du DIF par écrit une fois par an.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise.
Le choix de l'action de formation est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur.
L'action de formation réalisée dans le cadre du DIF peut se dérouler en tout ou partie dans le temps de travail, par accord entre le salarié et l'employeur. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit à la rémunération du salarié dans les conditions définies par la loi.
2. DIF en faveur des salariés titulaires d'un CDD
Les titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, dès lors qu'il justifie de 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Ce droit s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
3. Transférabilité et portabilité du DIF
Le DIF est transférable et portable dans les conditions prévues par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur. Le financement de tout ou partie des actions (bilan de compétences, VAE ou formation) est assuré dans les mêmes conditions.
Transférabilité :
– en cas de licenciement du salarié, le DIF est transférable dans les conditions prévues par la loi, sauf faute lourde ; (6)
– en cas de démission le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action (bilan de compétences, VAE ou formation) soit engagée avant la fin du délai-congé. Il est informé de ses droits sous 10 jours ouvrés après réception par l'employeur de sa lettre de démission ;
– en cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable.
Portabilité :
Après rupture du contrat de travail, la mise en œuvre de la portabilité du droit à DIF se fait, à l'initiative du bénéficiaire :
– en priorité, pendant sa prise en charge par l'assurance chômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement, sur les fonds de l'OPCA dont relève son entreprise d'origine. Dans le cas où cette entreprise relève de la branche, les actions éligibles sont financées conformément aux axes prioritaires de formation visés à l'article 1er du présent accord ;
– pendant les 2 années suivant son embauche, en accord avec son nouvel employeur sur les fonds de l'OPCA de ce dernier. A défaut de l'accord de l'employeur, les actions de formation éligibles dans la branche, au titre de la portabilité du DIF, sont celles définies par les axes prioritaires de formation soit visés à l'article 1er du présent accord, soit qui seront ultérieurement définies par la CPNEFP. Elles concernent également le bilan de compétences et la VAE sous réserve des conditions d'éligibilité.
4. DIF prioritaire
Les parties signataires décident de confier la définition des actions considérées comme prioritaires dans le cadre du DIF à la CPNEFP. Ces actions peuvent notamment concerner les salariés à mi-carrière, les salariés les plus fragiles et ceux pouvant bénéficier des actions du socle de compétence.
Le financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF ne devra pas excéder, pour la branche, 25 % des sommes collectées au titre du 0,5 %.
En fin d'exercice, un bilan sera fait par la CPNEFP sur la base des informations fournies par le FORCO. En fonction de ces résultats, les parties signataires se réservent la possibilité de fixer une autre répartition des montants collectés.
IX. – Validation des acquis de l'expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue d'acquérir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP de la branche. (7)
En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, le salarié peut demander à son employeur un congé en vue de participer aux épreuves de validation ainsi que, le cas échéant, en vue de préparer cette validation. La durée maximale de ce congé est de 48 heures.
Conscientes de l'importance de ce dispositif, les parties signataires confient à la CPNEFP l'examen des moyens disponibles (brochure, information en ligne …), notamment auprès de l'OPCA de la branche, et leur diffusion auprès des salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel.
X. – Entretien professionnel
Les parties signataires rappellent que, pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel qui s'effectuera dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
EIles soulignent l'importance de l'entretien professionnel et sa spécificité par rapport à l'entretien annuel d'évaluation.
Cet entretien porte notamment sur :
– l'accès à la formation sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation et des dispositifs de formation.
Peuvent également être abordées :
– les conditions de réalisation de la formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
– à l'initiative du salarié, l'utilisation éventuelle du DIF.
L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :
– l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel et informé de sa spécificité par rapport à l'entretien annuel d'évaluation ;
– les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 15 jours avant sa tenue ;
– l'entretien se réalise dans un lieu adapté, en présence des seuls intéressés ;
– les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par les intéressés, sont formalisés sur un document où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles ; un double du document est remis au salarié ;
– le document est transmis à la direction des ressources humaines de l'entreprise qui conduit les actions appropriées après consultation des intéressés.
Les parties signataires confient à la CPNEFP le suivi global des entretiens professionnels réalisés dans la branche. Elles lui offrent en outre la possibilité de fixer des objectifs chiffrés dans ce domaine et de les analyser.
Dans le cas où le chef d'entreprise souhaiterait compléter les modalités prévues ci-dessus, son projet fera l'objet d'une information et/ ou d'une consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
XI. – Formation des seniors
Les parties signataires entendent favoriser le développement de la formation professionnelle des seniors, notamment par les mesures présentées dans ce paragraphe.
Sont considérés comme seniors les salariés âgés de 45 ans ou plus.
Entretien de deuxième partie de carrière :
Les seniors ont accès, à leur initiative, à un entretien dit de deuxième partie de carrière. Il est destiné à faire le point avec l'entreprise, sur leurs compétences, leur employabilité, leurs besoins de formation et leur évolution professionnelle au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans son entreprise ;
L'employeur informe le salarié de cette possibilité dans l'année civile au cours de laquelle aura lieu son 45e anniversaire. Si le salarié le demande, cet entretien pourra se renouveler tous les 5 ans. Les salariés âgés de 45 ans et plus au moment de la signature de l'accord seront informés au plus tard dans un délai de 1 mois suivant l'arrêté d'extension du présent texte de cette possibilité d'entretien.
Au cours de cet entretien, sont notamment abordés le tutorat, le bilan de compétences et la VAE.
L'entretien de deuxième partie de carrière est spécifique de l'entretien professionnel.
VAE :
Les parties signataires demandent aux entreprises de s'engager à favoriser la reconnaissance de l'expérience et des compétences acquises dans la profession par les salariés seniors, dans le cadre de la VAE.
Bilan de compétences :
Les parties signataires demandent aux entreprises de s'engager à favoriser l'identification par les salariés seniors de leurs compétences par le biais du bilan de compétences.
Tutorat :
Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à mobiliser l'expérience et les compétences profession-nelles des salariés seniors dans le cadre du tutorat, dans la mesure où ces derniers auront le profil requis pour exercer cette mission et qu'ils seront volontaires et formés.
XII. – Bilan d'étape professionnel
Le bilan d'étape professionnel est mis en œuvre dans les conditions légales et réglementaires.
Il a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
XIII. – Passeport formation
Les parties signataires rappellent que chaque salarié doit être en mesure, par le biais du passeport formation, d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles pour favoriser sa mobilité interne ou externe.
L'utilisation du passeport formation s'effectue dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne pourra être demandé au salarié ni à l'embauche ni au cours de l'exécution de son contrat de travail ; le salarié sera en revanche libre de produire ce document s'il le souhaite.
XIV. – Rôle et missions de l'encadrement
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation.
En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en :
– assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels ;
– l'informant sur les principaux dispositifs de formation existants ;
– mettant à sa disposition les moyens matériels nécessaires pour mener à bien cette mission (note, brochure, information en ligne …).
XV. – Egalité entre les femmes et les hommes
Les entreprises s'assurent que les formations suivies par les femmes et les hommes exerçant le même métier soient d'un niveau équivalent.
Les entreprises assurent une égalité d'accès qualitative et quantitative des hommes et des femmes aux actions de formation qui sont de nature à permettre l'acquisition d'une qualification nouvelle ou supérieure ou de nature à permettre une évolution professionnelle.
Dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les entreprises assujetties à la réalisation de ce document présentent un indicateur de mesure de la répartition homme/ femmes des salariés ayant bénéficié d'une action de formation dans le cadre du plan, du DIF ou de périodes de professionnalisation.
Le suivi de ces dispositions est assuré au niveau de l'entreprise par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel, et au niveau de la branche par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire de branche visé par le présent accord.
Les entreprises du secteur porteront une attention particulière aux impératifs familiaux de leurs salariés dans l'organisation des formations.
XVI. – Rôle des institutions représentatives du personnel (IRP)
Le comité d'entreprise, les comités d'établissements et le comité central d'entreprise, la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, sont obligatoirement consultés chaque année sur les orientations de la formation professionnelle. Ils donnent également leur avis sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en contrat d'alternance ou en stage.
Deux réunions relatives aux plans de formation sont organisées annuellement :
– la première, qui doit se tenir avant le 1er octobre, porte sur la présentation du bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et en cours ;
– la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, porte sur la délibération relative aux projets de formation pour l'année à venir et au calendrier de mise en œuvre.
Les documents visés aux articles D. 2323-5, D. 2323-6 et D. 2323-7 du code du travail doivent être remis 3 semaines au moins avant la réunion de l'instance où ils seront étudiés. Les IRP et les représentants syndicaux (DS et RSS) reçoivent notamment :
– les informations relatives aux contrats de professionnalisation conclus (nombre, nature, diplômes ou titres visés, issue du contrat pour les CDD) ;
– les informations relatives aux périodes de professionnalisation (demandes, formations visées, issue des formations) ;
– les informations relatives aux DIF (demandes, formations demandées, suites données) ;
– les informations relatives à la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations ;
– la synthèse des actions conduites en matière d'entretiens professionnels ;
– la synthèse des actions conduites en matière de tutorat.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, les membres de la commission formation bénéficient des mêmes informations dans les mêmes délais avant la réunion destinée à préparer les délibérations des IRP compétentes.
Les membres du CHSCT sont informés régulièrement des conditions d'intégration des salariés en formation et des modalités de tenue des divers entretiens.
XVII. – Attestation de formation
L'employeur ou le prestataire de formation doit délivrer au stagiaire une attestation de formation qui mentionne les objectifs la nature et la durée et les résultats de la formation.
XVIII. – TPE/ PME
Les parties signataires demandent à l'OPCA de la branche de développer des actions collectives de formation et de GPEC, adaptées aux TPE/ PME dans un cadre de proximité. Elles lui demandent également d'accompagner les TPE/ PME dans leurs démarches relatives :
– à la construction et la recherche d'actions de formation ;
– à la recherche d'organismes dispensant les formations souhaitées ;
– à l'établissement des dossiers d'inscription ;
– au règlement administratif et financier des formations réalisées.
XIX. – Dispositions diverses
Les dispositions des troisième et quatrième alinéas du préambule et le chapitre Ier de l'avenant n° 24 du 22 février 1985 à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement sont supprimées.
Les articles 3 et 7 de l'avenant n° 37 du 19 septembre 1994 sont supprimés.
Les articles 12,13,14 et 15 de l'avenant n° 38 du 11 avril 1995 sont supprimés.
XX. – Dispositions finales
1. Portée de l'accord
Le présent accord s'inscrit dans les dispositions légales en vigueur à la date de sa signature, il devra donc être révisé au fur et à mesure des évolutions de celles-ci.
Un accord de formation d'un autre niveau (entreprise, établissement, région …) ne pourra déroger au présent accord que s'il comporte des dispositions plus favorables pour les salariés que celui-ci.
2. Date d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet le premier jour du mois suivant le mois de la date de dépôt du présent accord.
XXI. – Publicité et extension
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
(1) CQP (I) : certificat de qualification professionnelle (interbranches).
(1) Point étendu sous réserve que les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputent pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation, dans les conditions posées au deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)
(2) Point étendu sous réserve que les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputent pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation, dans les conditions posées au deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)
(3) Point étendu sous réserve que les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputent pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation, dans les conditions posées au deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)
(4) Point étendu sous réserve que les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputent pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation, dans les conditions posées au deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)
(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)
(6) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2° de l'article L. 6323-18 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)
(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)