3.1. Principe
Afin de développer une prévention efficace du stress au travail et de préserver ainsi la santé et la sécurité des salariés, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre un diagnostic de la mesure des facteurs de risques psychosociaux et de stress au travail au sein des différents établissements de référence. Le diagnostic servira de base à une réflexion sur la mise en place d'actions correctives limitant au maximum les situations génératrices de stress.
3.1.1. Principaux facteurs de risques psychosociaux pouvant être analysés
Les partenaires sociaux considèrent que toute situation de travail peut comporter des tensions entre les attentes des salariés et les objectifs de l'entreprise coopérative, mais généralement des compromis acceptables sont trouvés dans l'activité quotidienne.
Les risques psychosociaux doivent alors être analysés comme le résultat de tensions excessives ou de tensions non régulées par l'organisation du travail et le système de relations sociales.
En fonction de la variété des contextes et pour faciliter l'analyse, on peut caractériser 4 grandes familles de tensions liées principalement :
– aux contraintes du travail à effectuer :
– exigences quantitatives (charge de travail, rendement, masse d'informations à traiter…) ;
– exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance...) ;
– aux valeurs et aux exigences du salarié :
– tensions entre les exigences du travail et celles de la vie hors travail, entre les attentes de parcours professionnel et celles du court terme de l'entreprise ;
– à l'organisation du travail :
– modalités d'aménagement du temps de travail et d'adaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques et à la vie sociale et familiale ;
– nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyactivité…) ;
– aux relations de travail :
– organisation du management ;
– communication entre les différents acteurs de l'entreprise.
3.1.2. Principaux indicateurs de détection pouvant être retenus
La démarche de prévention nécessite de recueillir en amont des données pour construire des actions : ces indicateurs d'origines différentes (RH, santé, performance, relations sociales) sont utiles pour évaluer les problèmes. Très souvent déjà disponibles dans l'entreprise (ex. : absentéisme...), leur analyse partagée permet de faire des hypothèses.
S'agissant du vécu au travail, le recueil de la parole des salariés est indispensable. Cette étape permet de remonter aux causes, aux contextes d'organisation favorisant la survenue des facteurs de risques psychosociaux.
Ces instruments de mesure des facteurs de risques à caractère psychosocial peuvent se regrouper autour des 6 grands axes suivants : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l'autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeurs et l'insécurité économique.
Indicateurs liés aux exigences du travail : les indicateurs suivants peuvent être retenus pour décrire les exigences du travail :
– la quantité de travail : la charge de travail peut être perçue différemment selon le sexe ou l'âge. Il convient également de rechercher si certaines catégories socioprofessionnelles sont plus concernées que d'autres ;
– la pression temporelle : qui peut être liée à la cadence automatique d'une machine, aux normes de production, aux délais, à la dépendance immédiate vis-à-vis d'un ou de plusieurs collègues ;
– la complexité du travail ;
– les difficultés de conciliation entre travail et vie personnelle : concilier travail et obligations familiales.
Indicateurs liés aux exigences émotionnelles : les indicateurs suivants peuvent être retenus :
– la relation au public : qui peut se traduire par des tensions avec le public, voire la peur au travail (en cas d'agression physique) ;
– le fait de devoir cacher ses émotions ;
– l'empathie : notamment en cas de contact avec la souffrance.
Indicateurs liés à l'autonomie et aux marges de manœuvre : les indicateurs suivants peuvent être retenus :
– l'autonomie procédurale : elle se traduit par très peu de liberté pour décider comment faire son travail, quand l'interrompre momentanément... ;
– la prévisibilité du travail ;
– l'utilisation et le développement des compétences : apprendre des choses nouvelles, employer pleinement ses compétences… ;
– l'association plus étroite des salariés aux changements : consultation et information lors de la mise en place des changements organisationnels ou technologiques.
Indicateurs liés aux rapports sociaux, relations de travail : les indicateurs peuvent être les suivants :
– le soutien social au travail : solidarité de la part des collègues de travail, soutien de la hiérarchie et qualité de la communication… ;
– la violence au travail : il s'agit souvent de violence psychologique ;
– la reconnaissance des efforts : la qualité de travail et les conséquences qui en découlent en termes de déroulement de carrière, de rémunération, de sécurité de l'emploi, de respect de la hiérarchie et des collègues...
Indicateurs liés au conflit de valeurs : il peut s'agir ici de conflits éthiques c'est-à-dire l'obligation de travailler d'une façon qui heurte la conscience professionnelle du salarié ou de faire dans son travail des choses que l'on désapprouve à titre personnel.
Indicateurs liés à l'insécurité économique, il peut s'agir :
– de menaces immédiates sur l'emploi ;
– de la perte des caractéristiques valorisées de l'emploi : rétrogradation, détérioration des perspectives de carrière, des conditions de travail, de la rémunération…
Des indicateurs fournis par la médecine du travail peuvent également être des outils efficaces de l'évaluation.
3.2. Moyens de réalisation
3.2.1. Diagnostic réalisé dans le cadre d'une expertise centralisée et coordonnée
La réalisation de ce diagnostic sera effectuée dans le cadre d'une expertise centralisée et coordonnée au niveau de la branche des coopératives de consommateurs.
Afin de permettre une analyse précise de la situation, les parties conviennent de recourir à l'intervention d'un organisme externe spécialisé dans l'évaluation des risques socioprofessionnels et des conditions de travail.
Cet organisme extérieur et indépendant travaillera directement en lien avec le comité national de pilotage ad hoc et les comités de pré-pilotage afin de déterminer l'ensemble des facteurs de risques psychosociaux au sein des différents établissements de la branche.
3.2.2. Constitution et missions des comités de pré-pilotage
Constitution des comités de pré-pilotage
Les comités de pré-pilotage sont composés :
– de membres du CHSCT du périmètre des différentes entités dans lesquels va se dérouler l'expertise ;
– de représentants des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales ;
– de membres de la DRH de l'établissement et/ou de la coopérative concernée.
Missions des comités de pré-pilotage
Les comités de pré-pilotage auront pour mission de permettre la circulation de l'information entre le champ local et le champ national de l'investigation.
3.3.3. Constitution et missions du comité de pilotage paritaire de branche
Constitution du comité de pilotage paritaire de branche
Le comité paritaire de pilotage sera constitué de 3 représentants par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants des sociétés coopératives de consommateurs.
Missions et moyens du comité de pilotage paritaire de branche
Le comité de pilotage aura les missions et les moyens suivants :
– piloter la démarche nationale ;
– recenser les actions déjà menées au sein des coopératives et analyser les résultats pour définir des approches globales et transversales des problématiques rencontrées ;
– guider le choix et la mise en forme des outils de diagnostic ;
– participer à la formulation des pistes d'actions ;
– assurer le suivi des actions et de leur évaluation.
Il s'agira de poursuivre et de développer une politique active de prévention des risques professionnels en renforçant la prévention en direction de certains risques et publics prioritaires déterminés par l'analyse des conditions de travail des salariés de la profession, notamment par la sensibilisation des acteurs.
Pour cela, la conception d'outils et de guides par la branche professionnelle permettra une large diffusion devant conduire à l'appropriation d'une véritable culture de prévention aussi bien par les sociétés coopératives que par les salariés.
Il s'agira d'encourager les démarches de prévention des risques professionnels dans toutes les entreprises coopératives, TPE et PME comprises.
Pour se faire, considérant que l'établissement du document unique d'évaluation des risques constitue l'un des principaux leviers de progrès dans l'entreprise, les partenaires sociaux préconisent que soient proposés, au niveau national, des repères méthodologiques et des outils pour aider les TPE et PME coopératives à résoudre telle ou telle difficulté à chaque étape de la réalisation de ce document, faisant de cette obligation légale l'occasion d'engager ou de renforcer une politique de prévention portée par tous les acteurs de l'entreprise coopérative.