Annexe II
Grille des critères classants
Les dispositions relatives aux critères classants sont prévues aux articles 2 et 3 du titre II du présent accord de branche.
Il est rappelé que la grille prévue ci-dessous prévoit 6 critères classants et pour chacun de ces critères, 5 degrés définissant une progression croissante des exigences de l'emploi type. A chacun de ces degrés correspondent un nombre de points.
Chaque critère classant a une importance égale dans l'évaluation des emplois types.
Cette grille est destinée à l'évaluation de l'emploi type qui résulte du nombre de points attribués au titre des 6 critères. Leur addition conduit à un nombre total de points. Celui-ci détermine le groupe auquel appartient l'emploi type et permet ainsi d'identifier la rémunération minimale de branche applicable à l'emploi type.
| A. – Technicité | |
|---|---|
| La technicité se caractérise par le niveau d'expertise à maîtriser ainsi que par le niveau de réflexion et d'action nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi. Elle inclut l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis. La technicité est appréciée au regard du degré de complexité des opérations à réaliser ainsi que du nombre de technicités requises selon les fonctions occupées. |
Degré (correspondant au point de cotation) |
| L'emploi s'exerce dans des environnements de travail connus et prévisibles. Il est constitué par des activités simples. | 1 |
| L'emploi correspond à des actes professionnels habituels s'exerçant dans le cadre de procédures et les actions sont mises en œuvre de façon courante. | 2 |
| L'emploi correspond à des opérations qualifiées. Il implique une connaissance structurée des divers aspects techniques, réglementaires et savoir-faire dans sa spécialité. Notamment, lorsque des fonctions de sécurité sont exercées, l'emploi implique la connaissance générale de l'exploitation du système ferroviaire, les connaissances générales nécessaires à l'exercice des fonctions de sécurité ainsi que les connaissances spécifiques. L'emploi nécessite également de participer à l'élaboration ou à l'adaptation des consignes de sécurité dans le respect de la réglementation. Les fonctions occupées nécessitent la maîtrise de plusieurs types de technicités. | 3 |
| L'emploi correspond à des opérations complexes et nécessite une expertise particulière. Outre les conditions posées au niveau 3 ci-dessus, il implique une connaissance approfondie, voir parfaitement maitrisée, des aspects techniques, règlementaires et savoir-faire de sa spécialité. Il nécessite également de participer à l'évaluation et à la prévention des risques potentiels. | 4 |
| L'emploi correspond à des activités stratégiques. Il implique une capacité d'analyse et de discernement de haut niveau. Le cas échéant, l'emploi nécessite de superviser et éventuellement de valider les consignes/procédures de sécurité. | 5 |
| B. – Savoir-faire | |
| Ce critère caractérise le niveau de connaissances requis par l'emploi et non celui détenu par l'individu, quel que soit son mode d'acquisition : formation ou savoir-faire. Il se complète également par le niveau de connaissances requis par l'emploi pour exercer une ou plusieurs fonctions de sécurité prévues par l'arrêté du 30 juillet 2003 relatif aux conditions d'aptitudes physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national. | Degré (correspondant au point de cotation) |
| L'emploi nécessite une formation élémentaire de base. | 1 |
| L'emploi requiert une formation d'adaptation à l'emploi alliant théorie et pratique. | 2 |
| L'emploi requiert une formation spécifique associant des notions techniques et professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi. | 3 |
| L'emploi requiert une maîtrise technique du domaine où il s'exerce ainsi qu'une capacité d'analyse, d'organisation et de propositions. | 4 |
| L'emploi requiert une formation supérieure ainsi qu'un degré élevé d'expertise dans l'activité. | 5 |
| C. – Autonomie | |
| L'autonomie se caractérise par la liberté de décision dont dispose le salarié (titulaire du poste de travail) pour organiser son travail. Elle s'apprécie au regard de la nature et de la précision des instructions, de l'initiative de réalisation requise et de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique. |
Degré (correspondant au point de cotation) |
| Les activités sont réalisées dans le cadre de consignes précises en suivant des instructions complètes. Les contrôles sont systématiques. | 1 |
| Les activités sont effectuées dans le cadre de missions précisément définies mettant en œuvre des procédures détaillées. Les contrôles sont effectués de manière non systématique mais régulièrement. | 2 |
| Les activités sont réalisées avec autonomie dans le cadre de procédures et règles déterminées et d'un plan d'action défini, selon des techniques éprouvées. Les contrôles portent sur des étapes intermédiaires et permettent la prise de décisions dans le respect des règles. | 3 |
| Les activités sont réalisées avec autonomie dans le cadre d'un plan d'action général, compte tenu de lignes d'action qui définissent les buts à atteindre et le contexte dans lesquelles elles doivent s'inscrire. Les contrôles portent sur l'évaluation des activités au regard des objectifs fixés. | 4 |
| Les activités nécessitent une collaboration à l'élaboration des politiques et objectifs stratégiques de l'entreprise, ce qui implique une vision globale de l'environnement économique et social de l'entreprise. Les contrôles portent sur la réalisation des politiques et objectifs mis en œuvre. | 5 |
| D. – Responsabilité | |
| La responsabilité se caractérise par la ou les missions confiées au salarié (titulaire du poste de travail) sur un ou plusieurs domaines d'action pour lequel il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels. La responsabilité s'apprécie au regard de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise. |
Degré (correspondant au point de cotation) |
| La responsabilité s'apprécie également au regard de la marge de manœuvre dont dispose le salarié (titulaire du poste de travail) essentiellement dans l'impact des décisions prises dans le cadre du degré d'autonomie définie. |
|
| D. – Responsabilité |
|
| La responsabilité relève du champ strict de la fonction. | 1 |
| La responsabilité s'exerce dans un environnement plus large pouvant avoir des répercussions directes sur une entité de travail et/ou plusieurs personnes extérieures. | 2 |
| La responsabilité implique que le salarié (titulaire du poste de travail) gère un projet défini et rende compte de sa gestion à un cadre hiérarchique chargé du contrôle des résultats. Elle suppose un pouvoir de décisions ayant une incidence sur le fonctionnement et les performances de l'entreprise. | 3 |
| La responsabilité nécessite une contribution déterminante sur le fonctionnement général de l'entreprise. Elle implique que le salarié (titulaire du poste de travail) élabore, exécute et rende compte du projet dont il assume la responsabilité. | 4 |
| La responsabilité implique un travail sur des activités ayant des répercussions particulièrement importantes sur l'environnement général de l'entreprise. Les conséquences des décisions sont capitales dans les domaines d'activités essentiel de l'entreprise. | 5 |
| E. – Relations | |
| Le critère relationnel caractérise la nature et le niveau des relations d'emplois dans l'exercice des activités avec les interlocuteurs internes et/ou externes. | Degré (correspondant au point de cotation) |
| Les relations portent sur des échanges d'informations simples, orales et/ou écrites. | 1 |
| Les relations portent sur des échanges d'informations avec explications, ayant pour objet la fourniture et l'obtention d'informations ou de résultats auprès de différents interlocuteurs. | 2 |
| Les relations impliquent d'argumenter sur des sujets plus complexes, de proposer des améliorations utiles à la réalisation de l'activité et de faciliter l'adhésion des interlocuteurs. L'emploi peut nécessiter d'assurer une fonction de gestion de projet. Il peut également nécessiter d'assurer une fonction de représentation auprès d'interlocuteurs variés. | 3 |
| E. – Relations | |
| Les relations impliquent de négocier avec des interlocuteurs ayant des divergences de point de vue et des intérêts divergents, dans la perspective d'emporter l'adhésion. L'emploi nécessite également d'assurer une fonction de représentation auprès d'interlocuteurs privilégiés de l'entreprise, dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs. | 4 |
| Outre les conditions énoncées au niveau 4 ci-dessus, les relations impliquent d'assurer une fonction de représentation auprès d'interlocuteurs de niveau stratégique et politique. | 5 |
| F. – Encadrement | |
| Le critère caractérise l'ensemble des techniques d'organisation mises en œuvre pour superviser ou encadrer une ou plusieurs équipes. La capacité à exercer un rôle d'encadrement s'apprécie au regard des responsabilités confiées et des fonctions occupées. | Degré (correspondant au point de cotation) |
| L'emploi nécessite une aide ponctuelle et/ou un appui vis-à-vis de nouveaux embauchés. | 1 |
| L'emploi implique une supervision technique ou fonctionnelle limitée à quelques personnes. | 2 |
| L'emploi implique un encadrement hiérarchique d'une équipe de travail. | 3 |
| L'emploi implique un encadrement hiérarchique de personnel d'encadrement et/ou de personnel expert. | 4 |
| L'emploi implique la définition de la stratégie managériale auprès des équipes de direction et le pilotage permanent de ces équipes. | 5 |