5.1. Définition
Le droit individuel à la formation consiste pour les salariés bénéficiaires à disposer d'un crédit d'heures annuel pour suivre à leur initiative une action de formation avec l'accord de l'employeur.
5.2. Bénéficiaires
Sont concernés par le droit individuel à la formation, les salariés sous contrats à durée indéterminée avant 1 an d'ancienneté, et les salariés ayant travaillé sous CDD pendant au moins 4 mois consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.
Le droit individuel à la formation ne s'applique pas aux contrats de formation en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).
5.3. Ouverture du droit
Les droits s'acquièrent à concurrence de 20 heures par année d'acquisition, pour les salariés à temps complet et pro rata temporis de la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel. La période de référence d'acquisition des droits sera définie auprès de chaque université et institut catholique.
Le calcul du droit ne comptabilise pas les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas prises en compte dans le calcul des congés payés à l'exception du congé parental d'éducation et du congé de présence parentale.
Par conséquent, viennent en déduction du calcul des droits au DIF, les périodes d'absences liées à :
– un congé sabbatique ;
– un congé pour création d'entreprise ;
– un congé sans solde ;
– un congé individuel de formation.
Les droits acquis annuellement peuvent se cumuler sur une durée de 6 ans, exceptés pour les salariés à temps partiel où la durée n'est pas limitée.A défaut de son utilisation pour tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 120 heures pour les salariés à temps complet et à temps partiel. Chaque action de formation réalisée dans le cadre du droit individuel à la formation s'impute sur le contingent d'heures de formation disponible et régénère des droits toujours dans la limite des 120 heures.
5.4. Actions de formation prioritaires
Le droit individuel à la formation pourra être utilisé pour des actions de formation éligibles au titre du DIF concernant l'évolution des emplois, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.
Les actions suivies dans le cadre du DIF sont des actions de formation professionnelle. Elles sont soumises aux mêmes exigences d'imputabilité que les autres actions de formation professionnelle.
Seront éligibles prioritairement au titre du droit individuel à la formation, les actions de formation en lien avec l'emploi, dans les domaines suivants :
– maîtrise des nouvelles technologies ;
– communication interpersonnelle et outils de communication ;
– développement personnel ;
– formation à la pédagogie ;
– formation à la recherche ;
– formation management, sciences de gestion et droit ;
– formation en langues étrangères ;
– formations entrant dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux ;
– colloque imputable à une action de formation ;
– théologie, éthique, sciences des religions.
5.5. Conditions de mise en œuvre
Les demandes de formation au titre du DIF devront être portées par écrit à la connaissance de l'employeur selon les modalités définies au sein de chaque université ou institut catholique. En tout état de cause, ces demandes devront préciser le contenu précis de la formation envisagée (notamment le coût, la durée, l'organisme de formation...).
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour faire connaître sa décision. Le refus éventuel pourra porter notamment sur :
– le non-respect de la procédure par le salarié ;
– le dépassement du délai de prévenance instauré au sein de chaque institut ;
– la non disponibilité des fonds ;
– le coût global de la formation (coût pédagogique, frais de transport et hébergement) ;
– le contenu de la formation ;
– l'intérêt professionnel ;
– la durée de la formation ou sa date de mise en œuvre ;
– la désorganisation du service.
En cas de refus pendant 2 années consécutives, le salarié a la possibilité de présenter sa demande auprès de l'organisme gestionnaire du congé individuel à la formation.L'organisme assurera la prise en charge financière si l'action de formation sollicitée correspond à ses propres priorités et critères. Dans ce cas, l'employeur doit respecter les conditions définies à l'article L. 6323-12 du code du travail.
Une même demande ne pourra être réitérée qu'après un délai de franchise de 6 mois.
Le financement des frais pédagogiques et des éventuels coûts de déplacement et d'hébergement est assuré par l'OPCA dont relève la branche, selon les modalités de prise en charge adoptées par le conseil d'administration de l'OPCA :
− pour le DIF prioritaire sur le volet professionnalisation (actions de formation inscrites dans les priorités de branche) dans la limite des fonds disponibles ;
− pour le DIF non prioritaire, sur le volet « plan de formation ».
5.6. Temps de travail
Les actions de formation liées au DIF se déroulent en dehors du temps de travail. Un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF se déroulera partiellement sur le temps de travail.
5.7. Allocation de formation
Dans le cadre du DIF hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette versée au cours des 12 derniers mois rapportée au total des heures rémunérées sur cette même période, après réception des feuilles d'émargement.
Cette allocation n'a pas le caractère de salaire. Elle n'entre ni dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, ni dans l'assiette des droits calculés sur le salaire (congés payés,...). Elle n'est pas soumise à la CSG et la CRDS.
L'allocation de formation figurera sur le bulletin de paie ou fera l'objet d'une annexe à celui-ci.
Pendant la durée de la formation, l'intéressé (e) bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.
L'allocation de formation n'est pas due pour les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF (cf. art. 5.9 du présent accord).
5.8. Information collective et individuelle
5.8.1. Information collective.
L'ensemble des salariés bénéficiaires sera informé annuellement de ses droits acquis, dans les conditions définies par chaque université ou institut catholique.
Dans le cadre de l'information du comité d'entreprise sur la formation professionnelle, il sera présenté un bilan des actions réalisées au titre du DIF, ainsi que les demandes en la matière pour l'année à venir.
5.8.2. Information individuelle sur la portabilité du DIF.
Afin que le salarié puisse utiliser ses droits à portabilité du DIF, l'employeur doit lui transmettre une double information.
a) En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation seront communiqués par écrit dans la lettre de notification ou d'homologation. Celle-ci devra indiquer :
– le solde du nombre d'heures acquis et non utilisé au titre du DIF ;
– la possibilité pour le salarié d'en demander l'utilisation pendant le préavis et/ ou avant la fin de son contrat de travail ;
– le cas échéant, que le reliquat des heures de DIF peut être mobilisé dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé (art.L. 6323-19 du code du travail).
b) Quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, le certificat de travail précisera :
– le solde du nombre d'heures acquis et non utilisé au titre du DIF (même si ce dernier est à zéro et déduction faite des heures de DIF demandées pendant le préavis) ;
– le montant correspondant à ce solde (nombre d'heures de DIF non utilisé multiplié par le montant forfaitaire légal) ;
– l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont relève l'employeur pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF au cours de la période de chômage (art.L. 6323-21 du code du travail et décret du 18 janvier 2010 n° 2010-64).
5.9. Principe de portabilité du DIF
La loi du 24 novembre 2009 substitue à la notion de « transférabilité » celle de portabilité du droit individuel à la formation. Le salarié peut désormais bénéficier de son DIF non seulement pendant le préavis mais également après la cessation de son contrat de travail, soit pendant une période de chômage, soit chez un nouvel employeur.
5.9.1. Pendant le préavis.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu peut demander, avant la fin du préavis, à bénéficier d'une action de formation, d'une VAE ou d'un bilan de compétences en mobilisant son reliquat d'heures de DIF, sous certaines conditions (art.L. 6323-17 du code du travail) :
– en cas de licenciement, quel que soit le motif (à la seule exception de la faute lourde) ;
– en cas de démission et sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin de du préavis. Cependant, le financement de l'action de formation par l'employeur n'est pas obligatoire ;
– en cas de rupture conventionnelle, sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du contrat de travail.
Dans les deux cas, l'employeur finance tout ou partie de l'action demandée par le salarié à hauteur d'une somme correspondant au solde du nombre d'heures acquis au titre du DIF et non utilisé, multiplié par le montant forfaitaire légal (art.L. 6323-17 du code du travail).A défaut d'une telle demande avant la fin du préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
– en cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF (art.L. 6323-20 du code du travail).
5.9.2. Après la cessation du contrat de travail.
Le salarié qui ne demande pas à bénéficier de son DIF avant la fin du préavis peut demander à l'utiliser plus tard, après la cessation de son contrat de travail, qu'il soit au chômage ou qu'il ait retrouvé un nouvel emploi (art.L. 6323-18 du code du travail).
Dans ce cas, la portabilité n'est ouverte qu'aux personnes justifiant de droits suffisants pour prétendre à une indemnisation par le régime d'assurance chômage.
La portabilité est ainsi ouverte en cas de :
– licenciement pour tout motif autre qu'une faute lourde ;
– démission pour motif légitime, qui ouvre droit à l'assurance chômage ;
– rupture conventionnelle homologuée ;
– fin de contrat comportant un terme (CDD, contrat d'intérim,...).
5.9.2.1. Pendant une période de chômage.
Le demandeur d'emploi peut demander à bénéficier du solde de ses heures de DIF pour financer tout ou partie d'une action de formation, d'une VAE ou d'un bilan de compétences, après avis du référent de Pôle emploi chargé de l'accompagner, et ce, en priorité pendant sa période d'indemnisation par l'assurance chômage.
L'action est alors financée par l'OPCA dont relève l'ancien employeur sur la base du solde des heures acquis multiplié par le montant forfaitaire légal.
5.9.2.2. Chez un nouvel employeur.
Après son embauche, le salarié a un délai de deux ans pour demander à suivre une action de formation, une VAE ou un bilan de compétences financés en tout ou partie par le solde de ses heures de DIF.
Si le nouvel employeur n'est pas d'accord, le salarié peut seulement suivre une action entrant dans les priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise ou, à défaut, de l'OPCA interprofessionnel du nouvel employeur. Dans ce cas, l'action se déroule hors temps de travail sans que le nouvel employeur n'ait à verser l'allocation de formation. Dans tous les cas (accord ou désaccord de l'employeur), l'action est financée par l'OPCA dont relève le nouvel employeur ; ce financement correspond au nombre d'heures de DIF acquis et non utilisé au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire légal.
Par ailleurs, à son arrivée chez son nouvel employeur, le compteur des droits à DIF du salarié redémarre à zéro. Aussi, les droits mobilisés dans le cadre de la portabilité chez le nouvel employeur ne s'imputent pas sur les nouveaux droits acquis chez ce dernier.
5.10. Rupture du contrat de travail et perte des droits au DIF
En cas de licenciement pour faute lourde ou de départ à la retraite, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont perdus.