5.1. Recueil, diffusion et promotion des bonnes pratiques
L'égalité professionnelle se développera d'autant mieux que la parentalité et les contraintes familiales seront prises en compte par les entreprises.
Les congés légaux et conventionnels pour raisons familiales, tels que congé parental et congé pour enfant malade, sont très majoritairement pris par les femmes. Les signataires incitent les entreprises à faciliter la prise de ces congés par les hommes chaque fois qu'ils le sollicitent.
Le SPQR engage les entreprises de la branche à recenser avec les partenaires sociaux les bonnes pratiques existantes en la matière.
De manière générale, en application des dispositions législatives, la branche engage les entreprises à respecter les principes et dispositions suivants :
– aménagement d'horaires pour les femmes enceintes ;
– aménagement des horaires au moment des rentrées scolaires ;
– faciliter la prise de repos pour enfant malade pour les hommes comme pour les femmes ;
– établir les plannings de travail en anticipation avec des délais de prévenance raisonnable en cas de modification ;
– veiller à ce que les charges de travail soient compatibles avec la durée et l'organisation du travail ;
– tenir des réunions à des horaires qui permettent aux salarié(e)s de composer avec leur vie familiale et en particulier avec leurs contraintes parentales.
Le SPQR engage également les entreprises de la branche à recenser les bonnes pratiques avec les organisations syndicales, telles que :
– sensibilisation des responsables ressources humaines et de l'encadrement aux enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité en interne ;
– informations diffusées à l'ensemble des salariés sur les engagements de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle ;
– existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle et créant un environnement favorable aux salariés parents ;
– les démarches réalisées en relation avec les CE et/ou en partenariat avec les collectivités locales dans le domaine des services au personnel (garde d'enfants, soutien familial…).
L'ensemble de ces pratiques seront capitalisées au niveau de la branche et présentées aux partenaires sociaux.
5.2. Prise en compte des congés liés à la parentalité
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés pour la totalité de leur durée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– la répartition de l'intéressement et de la participation ;
– le calcul des congés payés.
Pour le calcul des droits liés à l'ancienneté :
– la période d'absence au titre du congé de paternité est intégralement prise en compte ;
– le congé de présence parentale, de soutien parental et le congé parental d'éducation,
sont pris en compte au minimum pour la moitié de leur durée.
5.3. Retour dans l'emploi à l'issue d'un congé lié à la parentalité
Afin de faciliter leur retour à la vie professionnelle, les salarié(e)s qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue d'au moins 6 mois, ont droit à un entretien professionnel.
Cet entretien vise, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation, mais également à examiner l'adéquation entre les contraintes familiales et l'activité professionnelle. L'entreprise pourra proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.
Les entreprises sont également encouragées à maintenir, pendant les périodes de congés énumérés ci-dessus, la diffusion aux salarié(e)s concerné(e)s des informations relatives à la vie de l'entreprise.
5.4. Temps partiel choisi
Les femmes représentent 37 % de l'ensemble des salariés de la PQR mais 76 % des salariés travaillant à temps partiel (cf. annexe IV, répartition des contrats de travail).
Les signataires engagent les entreprises à favoriser le temps partiel choisi. On entend par temps partiel choisi le passage ou le maintien volontaire à temps partiel d'un(e) salarié(e) qui pourrait bénéficier d'un temps plein et qui a la possibilité de reprendre une activité à plein temps.
Un indicateur de branche sera suivi particulièrement à ce sujet (annexe IV).