Les parties reconnaissent qu'il est important de bien appréhender l'expérience et les compétences acquises par les salariés seniors afin de les valoriser et d'en tenir compte en termes d'évolution professionnelle.
Cela justifie la mise en oeuvre dans des conditions adaptées d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ainsi que le développement du bilan de compétences au profit de ces salariés.
2.2.1. L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière
L'employeur propose à chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences et ses éventuels besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Cet entretien de deuxième partie de carrière répond également aux obligations relatives au bilan d'étape professionnel mis en place par l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC, ainsi qu'aux dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail relatives à l'entretien professionnel.
Tous les salariés concernés qui le souhaitent bénéficieront d'un entretien au cours de la période 2010-2012.
Cet entretien sera spécifique ou les thèmes qu'il comporte pourront constituer une partie d'un entretien professionnel annuel, quelle qu'en soit la nature, nouvellement institué ou déjà mis en place par l'entreprise.
Par la suite, tous les 3 ans, le salarié qui en formulera la demande bénéficiera d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.
Les entreprises définissent librement les modalités et le contenu de ces entretiens, sous réserve que soient abordés au minimum les sujets suivants :
― les perspectives d'évolution de l'emploi occupé dans une approche de GPEC ;
― le point sur les compétences du salarié, leur adéquation avec l'emploi occupé et son employabilité de manière plus générale et ses éventuels besoins de formation ;
― l'intérêt ou la nécessité selon les cas d'une évolution professionnelle ainsi que le souhait éventuel de mobilité du salarié ;
― la présentation de l'ensemble des dispositifs de formation à la disposition du salarié ;
― les conditions d'élaboration d'un projet professionnel prenant en compte la situation de l'entreprise, l'expérience professionnelle acquise et les souhaits émis par le salarié ;
― le point sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice des fonctions et les solutions éventuellement envisageables pour y remédier ;
― pour les salariés de 55 ans et plus, les possibilités d'aménagement de fin de carrière existant dans l'entreprise ;
― le salarié sera également informé sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Cet entretien devra faire l'objet d'une synthèse écrite dont un exemplaire sera remis au salarié.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés sur les modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière.
2.2.2. Le bilan de compétences
A leur initiative, ou sur proposition de leur hiérarchie après acceptation du salarié, les salariés âgés d'au moins 45 ans peuvent bénéficier prioritairement d'un bilan de compétences destiné à faciliter la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de carrière.
Ce bilan de compétences fait l'objet d'une convention avec un organisme agréé choisi et payé par l'entreprise (sauf si celui-ci est pris en charge par le FONGECIF).
Le salarié pourra mobiliser à cette occasion son DIF.
Si le salarié le souhaite, et dans l'objectif de permettre à l'entreprise de l'accompagner dans son projet d'évolution professionnelle, la synthèse de son bilan de compétences sera remise par ses soins à la direction des ressources humaines. En fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, un programme de formation personnalisé pourra ensuite être élaboré et mis en oeuvre si le projet professionnel le nécessite.
L'entreprise répondra dans un délai maximal de 9 mois au salarié senior (plus de 45 ans) qui formulera une demande de formation à l'issue d'un bilan de compétences.