I. - Principes pour garantir l'égalité professionnelle
Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.
I-1. - Etablissement du rapport de branche
Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes a été établi. Il sera mis à jour annuellement et portera sur les trois dernières années.
Il retient les indicateurs suivants :
1. Effectifs :
― nombre d'agents statutaires par collège et filière (tertiaire, technique et commerciale) ;
― nombre d'agents non statutaires par collège (distinction CDI-CDD) ;
― pyramide des âges.
2. La rémunération :
― nombre d'agents par GF ;
― nombre d'agents par NR ;
― montant moyen et éventail de la rémunération principale par collège.
3. Le parcours professionnel :
― nombre de recrutements externes par collège et par type de diplôme sur les trois dernières années ;
― nombre de promotions de GF au cours de l'année considérée ;
― temps de passage moyen par NR ;
― nombre de départs par collège et par motif.
4. Formation :
― nombre d'actions de formation suivies par collège ;
― nombre d'heures de formation par collège.
5. Temps de travail :
― nombre d'agents statutaires par collège, en distinguant temps complet temps partiel > à 50 % et < à 50 % ;
― nombre d'agents non statutaires par collège, en distinguant temps complet temps partiel > à 50 % et < à 50 % ;
― nombre d'agents en travail de nuit et en travail posté ;
― nombre d'agents ayant pris un congé parental ou de longue durée (> 6 mois) ou pour création d'entreprise.
Le rapport 2002 est annexé au présent accord.
Ce rapport et son actualisation serviront de base à la fixation d'orientations au sein de la branche.
Il sera l'instrument de mesure des progrès réalisés au sein de la branche.
I-2. - Articulation avec les autres négociations
A l'occasion de toute négociation de branche, la question de l'égalitéprofessionnelle et la nécessité de fixer des orientations spécifiques seront examinées.
I-3. - Mixité des délégations
Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté des groupements d'employeurs que des fédérations syndicales.
I-4. - Mesure de l'amélioration
La mesure constitue un des premiers éléments pour permettre de progresser. Au-delà du suivi des indicateurs du rapport de branche sur l'égalité professionnelle, tous les indicateurs des bilans quantitatifs présentés au niveau de la branche devront être sexués. C'est dans une perspective d'amélioration continue que cette mesure servira à alimenter la fixation de nouvelles orientations.
I-5. - Actions de communication
Compte tenu de la dimension culturelle du dossier égalité professionnelle, des actions de communication seront engagées en continu pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
I-6. - Suivi de l'accord
Le suivi de la mise en oeuvre de l'accord de branche sera réalisé annuellement en commission paritaire.
Un groupe de suivi sera constitué, dans la continuité du groupe de travail paritaire, pour conduire des travaux complémentaires .Les travaux complémentaires suivants sont d'ores et déjà actés :
10 - bilan statistique sur le parcours professionnel des agents à temps partiel ;
5 - état des lieux sur les écartsentre les femmes statutaires et non statutaires ;
5 - analyse des freins existants pour l'accès à certains métiers ;
5 - veille sur les accords signés dans les autres branches professionnelles ;
5 - définition du périmètre et du mode de suivi des rémunérations complémentaires ;
5 - engagement de discussions sur les conditions dans lesquelles pourraient être développés les services de proximité en partenariat avec les activités sociales ;
5 - recensement d'indicateurs pertinents de suivi. en amont et en aval des réunions de la CPB et pour effectuer la mise à jour annuelle du rapport de branche.
II. - Orientations
Sur la base des constats contenus dans le rapport de branche de l'année 2002, les signataires ont retenu quatre orientations qui devront guider les négociations d'entreprise.
II-1. - Faire progresser l'égalité en matière de rémunération et donner
accès aux mêmes possibilités en matière de parcours professionnel
En matière de rémunération
Les signataires s'engagent à faire progresser l'égalité salariale (à travail de valeur égale, salaire égal) entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises en tenant compte d'indicateurs sexués.
Les entreprises s'attacheront à proposer des actions correctives, afin de réduire les écarts constatés à partir de leur propre rapport annuel.
En matière de parcours professionnels
La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif et de cohésion sociale ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels, à tous les niveaux. Une attention particulière sera portée par les entreprises :
― pour identifier les types d'emploi ou les filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes ;
― pour favoriser l'accès des femmes aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité ;
― pour proposer des mesures de « déblocage » pour lutter contre l'effet « plafond de verre » constaté dans le rapport qui montre la difficulté pour les femmes d'accéder au collège supérieur.
II-2. - Renforcer la mixité de l'emploi
et la féminisation du recrutement
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les écarts. Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions hommes-femmes constatés dans les cursus de formation initiale (domaine technique en particulier).
Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus du recrutement en vue de favoriser la mixité.
Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les filières, technique, administrative et commerciale. Les accords d'entreprise en préciseront les modalités, par exemple en se référant aux taux de féminisation des filières ou écoles, et en tenant compte de l'analyse de la pyramide des âges hommes-femmes.
Les entreprises rechercheront des partenariats avec l'éducation nationale et les organismes de formation afin de sensibiliser les jeunes aux métiers sur lesquels les entreprises de la branche des IEG vont recruter dans les années à venir, ceci afin de favoriser la mixité des candidatures.
II-3. - Prendre en compte les conditions et le temps de travail
Le congé maternité et les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les hommes que pour les femmes, ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière.
Le congé maternité
Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien avant son départ en congé maternité afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail (notamment en matière de formation). Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.
Les congés parentaux de longue durée
Dans le cadre de ces congés des mesures seront prises afin de faciliter le retour au travail tant pour les hommes que pour les femmes : remise à niveau professionnelle si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour. Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.
Le temps partiel
Le temps partiel, aujourd'hui davantage choisi à titre individuel par les femmes, ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les entreprises s'engagent à examiner l'organisation du travail des équipes en tenant compte dès le départ de la diversité des temps travaillés, afin qu'ils ne soient pas source de discrimination.
― Les conditions de travail
Les entreprises s'engagent à examiner les conditions de travail propres à certains métiers (conditions matérielles liées à l'environnement, à la pénibilité, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination.
II-4. - Développer l'accès des femmes à la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégaités. Or, l'accès à la formation reflète des écarts importants entre hommes et femmes.
Les entreprises doivent, lors de l'élaboration de leur politique deformation, se fixer des objectifs quantifiés et ciblés de réduction des écarts constatés.
Formations classiques de type stage
L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser la participation plus importante des femmes aux actions de formation.
L'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein pour les femmes. La décentralisation de certaines actions, de même que le développement de nouvelles modalités de professionnalisation, pourront permettre de limiter ces difficultés (accompagnement professionnel en situation de travail, utilisation plus importante des NTIC). Les accords d'entreprise préciseront ces nouvelles modalités de professionnalisation.
Formations promotionnelles
Les écarts sont plus particulièrement constatés dans le cadre des formations promotionnelles. Des dispositifs plus adaptés doivent être recherchés par les entreprises.
Ainsi, dans le cadre des négociations de branche et d'entreprise sur la formation professionnelle, une attention particulière sera portée :
― à la validation des acquis de l'expérience (VAE), qui permet d'obtenir certaines dispenses dans le cadre de cursus diplômants ;
― à la recherche de la mixité dans les jurys de formation qualifiante, pour les entreprises qui utilisent ces dispositifs, afin de faire prévaloir la diversité des représentations dans le choix des candidats ;
― à la mise en place de formations spécifiques pour accompagner le changement de collège des femmes.
III. - Dispositions finales
Le champ d'application du présent accord est national : il concerne l'ensemble des entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières. Il s'applique dans les départements et territoires d'outre-mer.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur. Avant l'arrivée du terme des 3 ans, les signataires établiront un bilan d'ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord. A défaut de renouvellement effectué avant expiration du délai de 3 ans, l'accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.