La population des salariés de la métallurgie se caractérise par une moyenne d'âge de 41,5 ans. Cette moyenne d'âge est légèrement supérieure à celle de la population active qui est de 40,1 ans.
La pyramide des âges de la branche accuse un creux dans la tranche d'âge de moins de 30 ans. Il n'y a que 13 % des salariés dans cette tranche d'âge, contre 22 % dans la population active.
76 % des salariés employés dans la branche sont dans la tranche d'âge 30-54 ans. Les salariés de 30 à 40 ans représentent 30 % des effectifs, et les salariés de 40 à 54 ans en constituent 46 %.
26 % des salariés ont de 50 à 59 ans dans la métallurgie, pour 21 % seulement dans la population active.
La classe d'âge des salariés de 55 à 65 ans, dans laquelle se situent 11 % des salariés de la branche, se caractérise par une chute brutale des effectifs après 58 ans. En effet, il n'y a que 3 % de salariés employés dans la branche qui ont plus que cet âge.
Les études de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie sur les perspectives d'emploi à moyen terme ont mis en relief une poursuite, pour quelques années encore, de la baisse structurelle des effectifs globaux de la métallurgie. Cette baisse tendancielle suit les aléas de l'activité et a été accentuée brutalement par la crise en cours.
De ce fait, les effectifs globaux de la branche risquent de connaître une baisse importante entre 2008 et 2010 (100 000 à 150 000 salariés). Pendant cette période, le renouvellement de la main-d'oeuvre ne serait donc pas assuré en totalité.
Sans mesures volontaristes pour favoriser l'embauche de jeunes, et pour réduire les départs volontaires des salariés au-delà de 58 ans, la pyramide des âges de la métallurgie risque de rester concentrée sur la tranche d'âge de 30 à 54 ans.
En termes de démographie, il est indispensable, pour la métallurgie, de mobiliser les moyens pour corriger sa courbe des âges, en lui redonnant une cohérence avec celle de la population active française, c'est-à-dire de la rajeunir tout en ne se privant pas des compétences et du savoir-faire des plus âgés.
Les mesures pour atteindre ce but doivent porter sur quatre volets :
― maintenir en activité, autant que possible, les salariés en fin de carrière jusqu'à l'âge de la retraite, en valorisant et en développant leur compétence pour leur permettre une évolution de carrière ;
― favoriser la mobilité, notamment dans la tranche d'âge de 40 à 54 ans, tout en s'employant à apporter à ces salariés, par anticipation, les compétences nécessaires à leur adaptation, et à maintenir leur motivation jusqu'à la fin de leur activité professionnelle ;
― maintenir et faire évoluer, au fil du temps, le capital « compétences » des salariés, plus particulièrement de 30 à 40 ans, occupant notamment des fonctions d'encadrement intermédiaire, de techniciens, d'ouvriers hautement qualifiés ou très spécialisés, qui ont été recrutés massivement ces 10 dernières années et qui assureront les postes clés dans les prochaines années ;
― recruter et former à de nouvelles compétences les salariés de moins de 30 ans, afin d'assurer un renouvellement et un rééquilibrage dans les tranches d'âge les plus jeunes.
Ces mesures doivent s'inscrire dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
La rapidité de l'évolution des marchés et des méthodes de fabrication industrielles implique, de plus en plus, une adaptation individualisée et rapide des compétences. Cette évolution impose que les salariés aient un socle de compétences élargi, une base professionnelle solide dans une ou plusieurs technologies, permettant l'apprentissage rapide de compétences professionnelles nouvelles.
Toutes les démarches, d'anticipation, de bilan, de suivi et de formation, allant dans ce sens seront à privilégier tout au long de la vie professionnelle.
(1) Sources : INSEE (enquête emploi) 2007, UNEDIC 2007, UIMM 2007-2008.