Avec un taux de 38 % (source INSEE), la France a l'un des taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus parmi les plus bas de l'Union européenne.
Cet état de fait n'est plus compatible avec les défis ― démographiques, économiques, sociaux et sociétaux ― auxquels les entreprises et les salariés vont être confrontés.
En conséquence, les entreprises doivent progressivement faire évoluer leur pratique en matière de ressources humaines, par une politique en faveur de l'emploi des salariés âgés jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de leur départ à la retraite.
L'amélioration du taux d'emploi des salariés de 55 ans et plus constitue donc un enjeu majeur, tout d'abord pour leur éviter, dans un contexte de chômage élevé, d'être confrontés à une situation de chômage de longue durée, ensuite pour ne pas priver les entreprises des savoirs, des compétences et de l'expérience des salariés âgés, au moment où la population en âge de travailler commence à baisser.
Aussi, pour faire face à cet enjeu, la branche doit mettre en place une politique en faveur de l'augmentation du taux d'activité des salariés âgés, se traduisant par des mesures encourageant le maintien dans l'emploi des salariés en activité, mais également le recrutement de ceux qui sont à la recherche d'un emploi.
La finalité première de cette politique doit être, dans le prolongement de celle en faveur de la mixité et de la diversité, de concourir à l'évolution des mentalités à l'égard des salariés âgés, afin de préserver leur évolution de carrière, tout en renforçant le lien entre les générations.
Cette politique doit être fondée sur le respect des personnes, la reconnaissance et le sens du travail qui constituent les conditions essentielles d'une qualité de vie au travail et d'une motivation à tous les âges.
Pour produire toute leur efficacité, les mesures de cette politique doivent être initiées suffisamment tôt, c'est-à-dire dès l'âge de 45 ans, afin de préparer, dès cet âge si cela s'avère nécessaire, la mise en place des conditions permettant de maintenir et faire évoluer les compétences du salarié sur toute la deuxième partie de sa carrière.
Toutefois, cette politique doit prendre en compte non seulement le contexte économique et démographique qui lui est propre, mais encore les politiques, actuelles et à venir, en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de formation.
Ces politiques doivent tenir compte des effets du vieillissement dans les conditions d'emploi des salariés âgés.A cet égard, une attention particulière est apportée aux situations de travail correspondant à des critères de pénibilité, auxquelles doivent faire face les salariés dans l'exécution de leurs fonctions. Cette attention constitue un point de départ à la réflexion sur les mesures de prévention et sur les dispositifs de cessation d'activité liés à la pénibilité.
Le présent accord, conclu à l'issue de la négociation prévue à l'article L. 2241-4 du code du travail, a pour objet de favoriser le maintien en activité, dans les meilleures conditions possibles, des salariés en fin de carrière, qui constitue, compte tenu du contexte économique et démographique, l'un des quatre volets des mesures à mettre en oeuvre pour rééquilibrer la courbe des âges des salariés de la métallurgie.
Cet accord détermine, dans le cadre des articles L. 138-24 à L. 138-28 du code de la sécurité sociale et de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006, un objectif et des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, ne portant pas préjudice à l'emploi des salariés des autres tranches d'âge, en particulier les jeunes, et ne privant pas les salariés qui le souhaitent de la possibilité de faire valoir leur droit à la retraite dans les conditions légales et conventionnelles qui leur sont aujourd'hui applicables ou le seront dans l'avenir.