Annexe I
Définition des degrés par critères
Critère « connaissance »
Dimension connaissance : ce critère s'apprécie au travers du niveau de connaissance ou des connaissances requises par l'exercice d'un métier quelles que soient les modalités d'acquisition.
Définition des degrés
| Degré | Définition |
| 1 | La maîtrise de l'emploi ne requiert aucune connaissance particulière. |
| 2 | L'emploi requiert des connaissances correspondant à un niveau de troisième générale ou technologique ― niveau V bis ou à un niveau V de l'éducation nationale (CAP/BEP) ou une expérience professionnelle équivalente. |
| 3 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau IV de l'éducation nationale (BT-bac) ou le CAP de la librairie (1) ou une expérience professionnelle équivalente. |
| 4 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau III de l'éducation nationale (BTS-DUT) ou le brevet professionnel librairie ou dans le cadre de la réforme LMD, la deuxième année de licence (L 2) ou, une expérience professionnelle équivalente. |
| 5 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau II de l'éducation nationale (bac + 4, licence professionnelle [2]) ou dans le cadre de la réforme LMD, la licence (L 3) ou une première année de master (M1) ou encore une expérience professionnelle équivalente. |
| 6 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau I de l'éducation nationale (bac + 5) ou dans le cadre de la réforme LMD au moins un master 2 (M2) ou encore une expérience professionnelle équivalente. |
| 7 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant à un niveau au-delà du bac + 5 ou au-delà d'un master 2 (M2) dans le cadre de la réforme LMD ou encore une expérience professionnelle équivalente. |
| (1) CAP employé librairie papeterie presse jusqu'en juin 2007, puis remplacé par le CAP d'employé de vente spécialisé option D ― produits librairie papeterie presse mis en place à partir de septembre 2006. (2) Licence professionnelle métiers de l'édition et ressources documentaires option librairie. |
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Critère « compétences techniques »
Dimension compétences techniques : ce critère s'apprécie au travers des tâches ou activités mises en oeuvre dans le cas des situations rencontrées. La progression est subordonnée à la complexité de la mise en oeuvre selon qu'elle nécessite des compétences d'application, de participation, de conception ou encore de coordination, exercée au sein d'un périmètre défini en termes de spécialités ou de fonctions.
Définition des degrés
| Degré 1 | Ce degré s'apprécie au travers de la réalisation de tâches courantes variées ou non d'actes professionnels élémentaires, nécessitant la mise en oeuvre de techniques, de pratiques ou d'outils simples en conformité avec un mode opératoire, une procédure. |
| Degré 2 | Ce degré s'apprécie au travers de la combinaison d'un ensemble de tâches coordonnées relevant d'une ou plusieurs spécialités en vue de participer au fonctionnement d'un espace de vente ou de services (point de vente, rayon, secteur, service, département...) et nécessitant l'adaptation aux aléas des situations de travail. |
| Degré 3 | Ce degré s'apprécie au travers de la combinaison d'un ensemble de tâches coordonnées relevant de plusieurs spécialités en vue de participer au fonctionnement de plusieurs espaces de vente ou de services (rayons, secteurs, services, départements...) ou au travers de la maîtrise de plusieurs compétences relevant de plusieurs spécialités attestant de la maîtrise partielle de ces spécialités. |
| Degré 4 | Ce degré s'apprécie au travers de la maîtrise de l'ensemble des compétences attestant de la maîtrise d'une spécialité, relevant d'une fonction, ainsi que les connaissances approfondies de la spécialité et de ses évolutions, permettant la mise en oeuvre de méthodes de travail. |
| Degré 5 | Ce degré s'apprécie au travers de la maîtrise de plusieurs compétences en interaction, appartenant à une ou plusieurs spécialités relevant d'une fonction pouvant être étendues à d'autres parties d'autres fonctions proches, et permettant la conception de méthode de travail ainsi que leur mise en oeuvre coordonnée en vue de la maîtrise d'un processus complet dans la fonction. |
| Degré 6 | Ce degré s'apprécie au travers de la maîtrise de plusieurs compétences permettant la coordination de plusieurs fonctions. L'emploi nécessite de construire des scénarios alternatifs, de réaliser des modèles organisationnels visant à optimiser le fonctionnement des différentes fonctions entre elles selon les caractéristiques de l'environnement tant interne qu'externe. |
| Degré 7 | Ce degré s'apprécie au travers de compétences pluridisciplinaires permettant d'assurer la coordination et la supervision de l'ensemble des fonctions de l'entreprise aux fins de définir et de concevoir la stratégie de l'entreprise. |
Critère « autonomie »
Autonomie : ce critère s'apprécie au travers de la marge de manoeuvre dont dispose l'emploi dans les activités qu'il requiert, dans la latitude qui lui est accordée pour effectuer des choix sur les actions et sur les moyens. Il est déterminé également par le niveau de délégation, la nature et la fréquence des contrôles.
Définition des degrés
| Degré 1 | L'emploi s'exerce à partir de la mise en oeuvre de consignes précises ou l'application d'une procédure connue. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles systématiques et fréquents. |
| Degré 2 | L'emploi s'exerce à partir de la mise en oeuvre de consignes, de procédures précises, impliquant un choix restreint de moyens connus. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles fréquents. |
| Degré 3 | L'emploi permet l'adaptation d'une méthode selon le contexte et l'environnement afin de résoudre des problèmes complexes pouvant exiger un diagnostic de la situation. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles ponctuels. |
| Degré 4 | L'emploi permet de concevoir des méthodes, des démarches en vue de mettre en place des actions, une organisation, dans le cadre d'objectifs définis, en vue d'optimiser les résultats. Le contrôle s'opère sur les résultats. |
| Degré 5 | L'emploi permet la prise de décisions à partir d'orientations, de directives susceptibles d'interprétation et d'adaptation. Ces décisions visent à définir et proposer des objectifs opérationnels ainsi que les moyens correspondants. Le contrôle s'opère à différentes étapes et vise à rendre compte, sur le court ou moyen terme, des écarts entre les objectifs et les résultats atteints. |
| Degré 6 | L'emploi nécessite le recueil de données et de contraintes (économiques, commerciales, sociales...) afin de définir, proposer et négocier une stratégie et les moyens associés (techniques et humains) à mettre en place. Le contrôle s'opère sur l'avancement des plans d'actions, à moyen et long termes, ainsi que sur les objectifs à atteindre. |
| Degré 7 | L'emploi implique l'élaboration de stratégies et de politiques de l'entreprise ainsi que l'arbitrage des ressources (techniques, humaines, financières). Le contrôle s'opère sur des résultats globaux s'appréciant sur le long terme et sur l'ensemble des activités de l'entreprise. |
Critère « responsabilité »
Responsabilité : ce critère s'apprécie au travers de la contribution d'un emploi à l'égard de son environnement (technique ou humain) ou par le biais de la responsabilité hiérarchique à l'égard de collaborateurs et de leurs activités professionnelles.
Définition des degrés
| Degré 1 | L'emploi dispose d'une contribution limitée au seul périmètre des activités ou tâches effectuées. |
| Degré 2 | L'emploi dispose d'une contribution importante sur une partie d'un grand domaine éditorial ou d'une unité, d'un service, d'un département. |
| Degré 3 | L'emploi permet que soit exercé un rôle de conseil et/ou de coordination envers des collaborateurs mais ne peut en aucun cas en assurer le contrôle et la responsabilité, ou une contribution importante sur un grand domaine éditorial ou d'une unité, d'un service, d'un département. |
| Degré 4 | L'emploi nécessite une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de collaborateurs. |
| Degré 5 | L'emploi nécessite une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de collaborateurs comprenant des collaborateurs exerçant déjà un premier niveau de responsabilité hiérarchique. |
| Degré 6 | L'emploi nécessite une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de collaborateurs comprenant des collaborateurs exerçant un deuxième niveau de responsabilité hiérarchique. |
| Degré 7 | L'emploi nécessite sur un site ou sur différents sites une responsabilité hiérarchique permanente sur l'ensemble de l'effectif ou des effectifs. |
Critère « dimension relationnelle »
Dimension relationnelle : ce critère traduit une exigence de contact et relationnelle envers des acteurs internes et externes.
Définition des degrés
| Degré 1 | L'emploi ne requiert pas d'exigence relationnelle particulière. Les contacts sont du type échange d'informations. |
| Degré 2 | L'emploi requiert d'échanger des informations factuelles, de répondre à des questions. Toutes ces situations imposent de comprendre, de se faire comprendre afin de fournir les explications demandées. |
| Degré 3 | L'emploi nécessite de structurer un échange, de maîtriser son déroulement, de présenter des informations (par écrit ou par oral) de dérouler un argumentaire, d'apporter des conseils à des interlocuteurs. |
| Degré 4 | L'emploi nécessite de rechercher des informations mises à sa disposition de les communiquer et d'en assumer la responsabilité. Ce degré exige une capacité d'écoute et de compréhension de situations problématiques en vue d'arbitrer, d'apprécier et/ou de contribuer à une activité de négociation au sein d'un cadre contractuel défini (par exemple, volume, produit, budget). |
| Degré 5 | À ce degré, l'emploi nécessite d'exploiter des informations afin de convaincre, d'emporter l'adhésion, de mobiliser autour d'un projet commun et exige la mise en oeuvre de stratégies de persuasion. La relation ne concerne qu'une partie des interlocuteurs de l'entreprise. |
| Degré 6 | L'emploi nécessite de mener des négociations pour l'ensemble de l'entreprise. Ce degré requiert une connaissance des techniques de communication, de négociation. La relation concerne l'ensemble des interlocuteurs de l'entreprise, au sein d'un cadre contractuel négocié. |
| Degré 7 | L'emploi nécessite de définir une stratégie relationnelle en appui de la politique de l'entreprise et de la décliner à toute l'entreprise et d'en assumer la responsabilité à l'égard des interlocuteurs de l'entreprise. |