I.-Etat des lieux dans la branche
A. ― Contexte économique
Sur la base des données de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), du services des études et des statistiques industrielles (SESSI) et d'autres statistiques professionnelles, la branche d'activité représente, en 2008, 3 048 entreprises ayant une activité, même minime, de fabrication de bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et un effectif global, y compris les artisans, de 11 336 salariés pour cette seule activité (1).
Sur ces 3 048 entreprises relevant du secteur de la fabrication :
― 70 % relèvent de la catégorie bijouterie-joaillerie qui représente 66 % des effectifs ;
― 26 % de la catégorie bijouterie fantaisie qui représente 19 % des effectifs ;
― 2 % dans la catégorie orfèvrerie qui représente 8 % des effectifs.
Le chiffre d'affaires global qui s'élève, sur l'année 2008, à 1, 9 milliard d'euros est reparti principalement de la façon suivante : 79 % pour la bijouterie-joaillerie, 11 % pour la bijouterie fantaisie et 5 % pour l'orfèvrerie.
Géographiquement, 30 % des effectifs se situent dans la région Ile-de-France et 17 % dans la région Rhône-Alpes.
Les parties signataires tiennent à souligner que, le secteur étant, aujourd'hui, particulièrement touché par la crise, la négociation sur les salariés âgés se déroule dans une conjoncture économique très incertaine.
(1) Source : Ecostat 2009.
B. ― Contexte démographique et de l'emploi
Les parties signataires disposent, notamment par l'organisme de prévoyance de la branche, d'un certain nombre de données démographiques.
Au 31 décembre 2008, les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 12, 3 % de la population totale salariée de la branche.
C. ― Démarches de la branche en termes de formation
La branche s'est dotée, dès 2005, d'un accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie qui constitue un enjeu de compétitivité.
Cet accord a eu, entre autres, pour objectif de permettre une meilleure identification des qualifications et des compétences nécessaires à l'exercice des métiers du secteur et un développement des compétences des salariés de la branche en vue de favoriser leur capacité d'emploi et leur évolution professionnelle.
Cet accord a également permis d'inscrire la gestion des compétences et leur élévation au coeur des politiques de ressources humaines afin de faciliter l'accès des salariés à des actions de formation, de les professionnaliser à travers la construction de parcours de formation individualisés, prenant en compte, chaque fois que nécessaire, les acquis de l'expérience professionnelle.
II.-Contexte juridique
Dans le cadre de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, le législateur a adopté des dispositions ayant pour finalité de sensibiliser les esprits à la rupture avec la culture de la sortie précoce d'activité des salariés âgés, afin d'atteindre, à terme, l'objectif européen d'un taux d'emploi de 50 % des personnes de 55-64 ans.
En vertu de l'article 87 de cette loi et de ses décrets d'application, les entreprises ou les groupes d'entreprises d'au moins 50 salariés qui, à partir du 1er janvier 2010, ne seront pas couverts par un plan d'action ou un accord d'entreprise relatif à l'emploi des salariés âgés seront soumis à une pénalité financière, au profit de la caisse nationale d'assurance vieillesse.
Cette pénalité est fixée à 1 % des rémunérations et gains pris en compte pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale. Elle est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise ou le groupe n'est pas couvert par un accord collectif ou une décision unilatérale comportant ce plan d'action.
Cet accord collectif ou ce plan d'action doit être établi pour 3 ans au plus.
Il doit, pour être validé par l'administration, impérativement comporter les 3 points suivants :
A. ― 1er point : un objectif global chiffré de maintien
ou de recrutement de salariés âgés
S'il s'agit d'un objectif de maintien dans l'emploi, il devra concerner les salariés âgés de 55 ans et plus.
S'il s'agit d'un objectif de recrutement, il devra concerner des salariés âgés de 50 ans et plus.
Cet objectif doit être chiffré et doit pouvoir être mesuré au moyen d'un indicateur.
B. ― 2e point : des actions en faveur du maintien dans l'emploi
et du recrutement des salariés âgés
Ces actions devront porter sur au moins 3 des 6 domaines suivants :
― recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Chaque action doit concourir à la réalisation de l'objectif chiffré global. Chaque action retenue doit être assortie d'un objectif chiffré, mesuré au moyen d'un indicateur.
C. ― 3e point : des modalités de suivi de la mise en oeuvre
et de la réalisation de l'accord
L'accord collectif de branche doit prévoir que l'évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation des objectifs de chacune des dispositions du plan figure dans le rapport annuel qui doit être remis, par les organisations d'employeurs, aux organisations syndicales de salariés de la branche, 15 jours avant l'ouverture de la négociation annuelle sur les salaires.
L'accord collectif de branche doit, pour être opposable à l'URSSAF, être déposé, étendu et avoir reçu un avis favorable du ministre chargé de l'emploi.
La demande d'avis doit être formulée en même temps que le dépôt.
Le ministre dispose d'un délai de 3 mois pour répondre.
III.-Démarche de mise en oeuvre de cet accord
pour les entreprises
Les entreprises ou les groupes d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés qui n'auront pas élaboré de plan d'action ou d'accord collectif d'entreprise ne seront pas soumis à cette pénalité s'ils sont couverts par un accord collectif de branche étendu et validé comportant un tel plan d'action.
IV.-Objectif global de la branche
Conscients des enjeux liés au maintien des seniors au sein de la branche, et compte tenu des difficultés de recrutement présents et à venir, les parties signataires souhaitent privilégier des actions de maintien dans l'emploi des salariés âgés de la branche.
De plus, eu égard à la structure de la pyramide des âges propre à la branche ― 12, 3 % des salariés de la profession ont 55 ans et plus ― le présent accord souhaite également permettre de prendre conscience de l'atout que représente, notamment en termes de savoir-faire, ces salariés pour la branche en favorisant leur maintien dans l'emploi.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer, à cette occasion, l'importance de l'expérience et des compétences de ces salariés.
Les connaissances techniques qu'ils détiennent sont la force et la richesse du métier et celles-ci doivent impérativement être préservées au sein de la branche.
Les parties signataires ont donc fait le choix de retenir les 3 domaines d'action suivants :
― le développement des compétences, des qualifications et de l'accès à la formation ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat ;
― l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
La loi impose un choix minimum de 3 domaines d'action mais les parties signataires entendent préciser que les entreprises restent libres de développer des actions dans les domaines qui n'ont pas été retenus, à savoir :
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
― l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
Pour ce qui est de ce dernier point, la branche s'engage à engager une réflexion spécifique au sein d'un groupe technique paritaire, en vue de son examen par la CPNE.