4.1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Les partenaires sociaux précisent que sont visés ici les avocats seniors.
Le cabinet s'engage à éviter toute forme de discrimination à l'égard des seniors et à en assurer la lisibilité en interne et en externe.
Objectif : supprimer tout critère d'âge et privilégier le critère de compétences dans les offres d'emploi et propositions de mutation interne. Il s'applique à 100 % des offres d'emploi du cabinet.
Indicateur : les cabinets qui optent pour ce domaine d'action tiendront un tableau de bord des effectifs, des recrutements et mutations par tranche d'âge.
4.2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Il sera proposé une fois tous les 3 ans à l'avocat d'au moins 45 ans de bénéficier d'un entretien pour envisager son évolution professionnelle (spécialisation, formation, encadrement...) dans le cadre de la stratégie du cabinet et de son organisation.
L'entretien peut être réalisé dans le cadre soit d'entretiens déjà existants dans le cabinet, soit d'un entretien spécifique. Un compte rendu de cet entretien sera établi et remis à l'avocat.
Objectif : proposer cet entretien à 100 % des avocats salariés concernés, tous les 3 ans.
Indicateur : les cabinets qui optent pour ce domaine d'action tiendront un tableau de bord du nombre d'entretiens et des avocats concernés.
4.3. Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibilité
Les partenaires sociaux sont conscients des situations de pénibilité et notamment de stress, potentiellement inhérentes à l'activité professionnelle de l'avocat et des conséquences éventuelles à plus ou moins long terme sur sa santé. Ils souhaitent en amoindrir les effets possibles sur les avocats et plus particulièrement sur les seniors par une politique active de prévention.
Le sujet de la pénibilité devra obligatoirement être abordé lors de l'entretien annuel et par priorité lors de celui lié à l'activité en forfait jours.
Les cabinets se rapprocheront de l'organisme de médecine du travail auquel ils adhèrent afin qu'une recherche soit faite des situations potentiellement génératrices de risques. Une attention particulière sera portée sur la situation des seniors.
Il est rappelé que les cabinets ont la possibilité de se rapprocher d'organismes spécialisés dans l'amélioration des conditions de travail.
Les cabinets veilleront à ce que le médecin du travail intègre dans son rapport annuel le suivi spécifique des seniors, tel que visé ci-dessus.
Objectif : 100 % des entretiens aborderont les conditions de travail et les situations de pénibilité.
Indicateur : les cabinets qui optent pour ce domaine d'action tiendront un tableau de bord du nombre d'entretiens et des avocats concernés.
4.4. Développement des compétences
et des qualifications et accès à la formation
Dans le cadre de ses obligations déontologiques, l'avocat salarié est déjà tenu à 20 heures par an de formation dont le cinquième au titre de sa spécialisation.
En outre, le cabinet incitera l'avocat à suivre des actions de formation pour le maintien, le développement et l'adaptation de ses compétences, eu égard à la stratégie de développement du cabinet, en ayant pour finalité le maintien dans l'emploi et la poursuite de sa carrière.
Objectif : 50 % des actions de formations proposées par le cabinet aux seniors devront répondre aux objectifs ci-dessus.
indicateur : état de suivi des formations des seniors.
4.5. Aménagement des fins de carrière
et de la transition entre activité et retraite
Dans le souci de la préservation des intérêts du cabinet et des clients, et le souci de favoriser le passage de la vie active à la retraite, les cabinets s'engagent :
― à informer les salariés de 55 ans et plus sur les caisses de retraite à contacter et la possibilité d'obtenir des relevés de situation de carrière ;
― à examiner les possibilités qui sont offertes aux salariés pour gérer au mieux leur fin de carrière, à savoir :
― la mise en place du dispositif de retraite progressive pour les salariés âgés de 60 ans au moins et remplissant les conditions de cotisations de trimestres à l'assurance vieillesse ;
― la réduction de leur temps de travail de 20 % au plus pour les salariés qui notifient à leur employeur leur décision de prendre leur retraite dans les 12 mois qui suivent. La réduction du temps de travail se traduira par la réduction proportionnelle des éléments de rémunération avec, à la charge de l'employeur et du salarié selon la répartition usuelle dans le cabinet, le maintien des cotisations de retraite (régime général, régimes complémentaires et supplémentaires) patronales et salariales sur le salaire à temps plein reconstitué. Pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite, l'assiette sera le salaire reconstitué pour un temps plein.
Objectif : 100 % des seniors seront informés des dispositions ci-dessus.
Indicateur : les cabinets qui optent pour ce domaine d'action tiendront comme indicateur le nombre de bénéficiaires d'un des dispositifs ci-dessus.
4.6. Transmission des savoirs
et des compétences et développement du tutorat
Les avocats seniors sont incités à transmettre leurs expériences acquises sur le terrain aux plus jeunes par un travail d'équipe ou par des actions de formation.
Les cabinets qui optent pour ce domaine d'action mettent en place le tutorat et en arrêtent les modalités pratiques qui devront être expressément définies.
Indicateur : nombre de situations de tutorat.
Les partenaires sociaux demanderont à la commission paritaire nationale de l'emploi d'examiner le financement des actions de formation liées à l'exercice de la mission tutorale dans le cadre des fonds de la professionnalisation.