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Article A-3.2.2 VIGUEUR_NON_ETEN, en vigueur depuis le (Convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999)

Article A-3.2.2 VIGUEUR_NON_ETEN, en vigueur depuis le (Convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999)


1. Formation initiale dans l'emploi
Critère mesurant le degré de formation requis par l'emploi.

Degres de formation Positions
II Iii Iv V Vi Vii
1. CAP, BEP dans la filière 1 2
2.1. Diplôme de fin d'études secondaires.Formation générale, notamment bac a, b, c, d et e. 2 2 2
2.2. Diplôme de fin d'études secondaires.Formation professionnelle, notamment bac f, g et h. 3 3 3 3 3
3.1. Diplôme de 1er cycle universitaire.Formation générale (bac + 2). 4 4 4 4
3.2. Diplôme de 1er cycle universitaire.Formation technique (bac + 2 ou 3, notamment bts ou dut).Diplôme d'Etat (exemple, diplôme d'Etat d'infirmière). 5 6 6 6
3.3. Diplôme de spécialité acquis à l'issue d'une formation égale ou supérieure à 1 200 heures, diplôme d'école des cadres. 7 7 7 7
4. Diplôme de 2nd cycle universitaire, notamment licence, maîtrise, diplôme d'ingénieur, diplôme d'école de gestion. 7 8 8 9
5. Doctorat, diplôme de 3e cycle universitaire, Grandes écoles. 9 10

2. Durée d'apprentissage.
Durée d'expérience requise par l'emploi, permettant l'apprentissage du métier et l'acquisition de connaissance complétant ou non une formation initiale.

Duree Positions
I Ii
1. Inférieur à 3 mois 2 2
2. De 3 à 6 mois 4 4
3. Inférieur à 12 mois 6 6
4. Supérieur ou égal à 1 an 10

3. Adaptation (durée d')
Temps nécessaire au titulaire de l'emploi, à partir de sa formation initiale et/ou de son apprentissage du métier, pour exercer cet emploi dans les conditions requises.

Procédés Emploi requérant
une adaptation de		 Positions
II III IV V VI VII
Formation par observation, répétition et entraînement.
Acquisition de connaissances limitées et très concrètes 1. Inférieur ou égal à 1 mois
Connaissances à acquérir variées et portant sur des processus, méthodes et procédures de travail. 2. De 1 mois à 3 mois3. De 3 mois à 1 an 34 45 6 7
Il s'agit en principe d'emplois exigeant une expérience concrète et prolongée du travail 4. Supérieur à 1 an 8 9 10

Organisation du travail
Positions I à III Positions III à V Positions V à VII
Le type même de l'emploi impose un ordre inéluctable des travaux. L'emploi n'impose pas un ordre inéluctable des travaux mais les tâches doivent être réalisées à des échéances déterminées. Le titulaire organise le travail pour lui-même et/ou ses subordonnés dans un contexte donné (législation, organisation générale de l'entreprise ).
1. Instructions détaillées (mode opératoire) orales ou écrites, tâches répétitives. Pas de modification à apporter aux consignes prévues. 1
2. Consignes sur les procédures de travail. Possibilité de modifications par l'intéressé pour atteindre les résultats escomptés. 2 3 6
3. Choix aisé des méthodes de travail applicables aux tâches à effectuer. 5 8
4. Le titulaire doit concevoir une programmation dans des domaines divers sans référence à des procédures mises en place. 7 10

5. Activité mentale et charge psychique
Critère appréciant : - d'une part l'activité mentale (qui peut être définie par la quantité d'informations à traiter, leur mémorisation et l'adaptation des réponses aux situations imposées par la nature de l'emploi) ;- d'autre part, et/ou, la charge psychique des soins lourds et des situations relationnelles avec des malades atteints d'affections graves à risque fréquemment létal et leur famille.

Activité mentale et charge psychique Positions
I et Iii III à V VI et VII
1. Faible :La quantité d'informations et l'effort de mémorisation ne posent pas de problème particulier et/ou contacts occasionnels avec des malades. 1 1 1
2. Légère :Les informations à mémoriser sont nombreuses ou simultanées, nécessitant un effort particulier de rapidité et/ou contacts fréquents avec des malades. 2 4 3
3. Moyenne :Les informations à mémoriser sont nombreuses et simultanées, nécessitant un effort particulier de rapidité et/ou contacts fréquents avec des malades. 4 6 5
4. Forte :Nécessité constante d'apporter des réponses nouvelles aux situations imposées par la nature de l'emploi et/ou contacts permanents avec des malades 8 10 9

6. Charge physique
Critère appréciant le degré de pénibilité occasionné par les conditions physiques d'exercice de l'emploi.

Pénibilité Positions
I et II III et IV V VI et VII
1. Légère pénibilité :Les conditions physiques sont conformes aux impératifs de la physiologie et ne provoquent pas de phénomènes nuisibles particuliers. 1 1 1 1
2. Moyenne pénibilité :Les conditions physiques d'exercice de l'emploi sont la cause d'une gêne temporaire, les efforts étant déployés pendant une partie de l'activité. 4 5 3 2
3. Forte pénibilité :Gêne constante, les efforts étant nécessaires pratiquement pendant toute la durée de l'activité. 8 6 2 1

7. Initiative
Critère appréciant : - d'une part la fréquence et la nature des décisions à prendre hors des conditions quotidiennes d'exercice de l'emploi, sans référence à des consignes précises ; - d'autres part les conséquences des décisions prises.

Fréquence de décisions ou initiatives Conséquences
Limitées Importantes T. Importantes
Positions I à III III à VII V à VII
1. Décisions ou initiatives rares (par exemple hebdomadaire) 2 3 4
2. Décisions ou initiatives occasionnelles (par exemple hebdomadaire) 3 4 6
3. Décisions ou initiatives fréquentes et à caractère similaire (par exemple quotidienne) 4 6 8
4. Décisions ou initiatives fréquentes et à caractère différent 5 8 10

8. Responsabilité sur l'activité d'une équipe ou service
Critère appréciant : - d'une part le degré de conséquence des inexactitudes matérielles sur l'activité (l'incidence sur les individus étant prise en compte par le critère de responsabilité de sécurité) ; - d'autre part, le degré d'autonomie dans l'exercice de la responsabilité et la capacité à corriger ces inexactitudes matérielles.

Incidence sur l'activité d'une équipe ou service Contrôle
Permanent Intermittent Peu
fréquent
1. Faible (erreurs matérielles ne portant pas à conséquence) 1 2 3
2. Moyenne 1 3 4
3. Importante (ralentissement de l'activité) 2 5 7
4. Très importante (arrêt de l'activité) 3 6 8

9. Responsabilité de discrétion
Critère mesurant la responsabilité de discrétion sous l'angle de l'accès et de l'utilisation d'informations confidentielles.

9. Responsabilité de discrétion Fréquence
Peu
fréquent		 Occasionnel Habituel
1. Travail comportant l'accès éventuel à des informations confidentielles 2 4 6
2. Travail comportant le traitement d'informations confidentielles 3 5 8
3. Travail comportant le traitement et la transmission d'informations confidentielles 4 6 10

10. Responsabilité de sécurité
Critère prenant en compte le comportement attendu du titulaire de l'emploi, face à une situation dangereuse ou à un accident, dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité, en tenant compte de l'environnement (malades, visiteurs, collègues de travail).

Incidence sur les individus Positions de I à V
Contrôle
Permanent Intermittent Peu
fréquent
1. L'activité ne comporte pas de risques accidentels particuliers 1 2 3
2. L'activité comporte des risques accidentels 2 3 5
3. L'activité se situe dans une ambiance dangereuse par intermittence et nécessite une attention soutenue nécessaire pour éviter les accidents 3 5 8

10 bis. Responsabilité dans la conception et le contrôle des consignes de sécurité
Critère mesurant la responsabilité dans la conception, la mise en application et le contrôle des consignes d'hygiène et de sécurité

Positions V à VII
Cadre de prévention Equipe
ou service		 Inter-services Etablissement
1. Risques accidentels ordinaires 1 2 4
2. Risques spécifiques 4 6
3. Risques généraux (ex. : incendie, radioprotection...) 6 8 10

11. Relations internes
Critère mesurant hors relations hiérarchiques, les relations de communication et l'échange d'informations au sein du service, entre plusieurs services ou au niveau de l'établissement

Nature et fréquence
des contacts		 Une équipe
un service		 Plusieurs services Etablissement
1. Relations limitées aux collègues de l'équipe ou du service occasionnelles en dehors de l'équipe 2
2. Contacts réguliers de liaison simple tels que recevoir ou donner des renseignements 3 5 6
3. Contacts fréquents de liaison, les informations à transmettre sont variées et nécessitent un effort de discrimination et de du tact 5 6 8
4. Contacts fréquents qui exigent diplomatie et sens des négociations.La nature des actions vise à résoudre des conflits opposant des intérêts à la fois techniques et humains 6 8 10

12. Relations avec les tiers(malades, visiteurs, fournisseurs, administrations et autres interlocuteurs)
Ce critère apprécie les rapports, dans le strict respect du secret professionnel, que l'emploi conduit à entretenir avec des personnes n'appartenant pas au personnel :- d'une part, selon la nature et le niveau de difficulté de ces contacts ;- d'autre part, selon leur fréquence

Nature et difficultés de contacts Fréquence
Occasionnel Régulier Essentiel Permanent
1. Cas simples, tel que recevoir ou donner des renseignements 2 3 5
2. Cas délicats, se faire admettre, convaincre au besoin, argumenter 3 5 7
3. Cas difficiles exigeant habileté, diplomatie, sens de la négociation pour pouvoir traiter avec des personnes dans des situations très différentes (questions à la fois techniques et politiques nécessitant une action prolongée) 5 8 10

13. Encadrement
Critère mesurant les responsabilités en matière de gestion (conception, coordination, contrôle) et d'animation (commandement, formation) sur le plan administratif, financier, technique, paramédical ou en matière de ressources humaines

nature et difficultés
de contacts		 Positions
IV V VI VII
1. Personnel sans fonction d'encadrement 1 1 1 1
2. Directes et non permanentes, par délégation (en vue de la conformité) 2 3 4 5
3. Directes et permanentes par position hiérarchique 6 7 8
4. Utilisation d'intermédiaires hiérarchiques ou techniques 8 9 9
5. Responsabilité hiérarchique et fonctionnelle de la réalisation d'objectifs généraux 10

13 bis. Expertise technique et scientifique
Critère appréciant le niveau d'expertise exigé pour la résolution des cas de gestion, techniques et scientifiques, ainsi que le degré de responsabilité sur les conséquences des décisions en résultant.

Résolution de problèmes Impact de la responsabilité
sur l'organisation
PartagéeExpertise n'amenant pas une prise de décision individuelle EntièreExpertise amenant une prise de décision individuelle non déterminante sur le plan de la stratégie de gestion, scientifique et humaine Déterminanteexpertise amenant une prise de décision individuelle
VI VI et VII VII
1. Sous référence :Situations semblables dont la solution demande un choix judicieux parmi des choses apprises 2 4 6
2. Adaptation :Situations différentes dont la solution demande une recherche dans le cadre de choses apprises 4 6 8
3. Situations très différentes dont la solution demande des qualités d'analyse, d'interprEtation, d'évaluation et un esprit constructif 5 7 9
4. Conception :Situations originales ne se reproduisant pas, demandant une mise au point de conception nouvelle et de points de vue de conception 8 9 10

13 ter. dimension stratégique
Critère mesurant l'importance de l'emploi dans le processus de décision au sein de l'établissement, ainsi que dans le domaine des objectifs stratégiques.

Impact sur les résultats Organigramme
N - 3 et + N - 2 N - 1
Vi Vi et VII VII
1. Contributif :Services d'interprEtation, de conseil ou d'assistance destinés à être utilisés par d'autres dans la conduite d'actions 2 4
2. Partagé :Participation avec d'autres (hors subordonnés et hiérarchiques) à la conduite d'une action 4 6 8
3. Primordial :Maîtrise de l'impact sur les résultats finaux, la responsabilité finale partagée des autres participants étant subordonnée 6 9 10