2.9.2.1. Développement des bilans professionnels
ou de compétences
Afin de détecter les potentiels, de faciliter les évolutions de carrière, l'adaptation des compétences ou la reconversion professionnelle, les centres encouragent les bilans professionnels (financé par le plan de formation avec restitution à l'employeur) ou les bilans de compétences au sens de l'article L.900-2 du code du travail.
Ces bilans seront plus particulièrement conseillés à titre préventif afin de définir des actions de remise à niveau et d'adaptation à toute personne n'ayant aucune qualification ou n'ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 7 ans. Des actions de préformation et de préparation à l'atteinte du niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle à visée qualifiante seront alors engagées au titre de la formation professionnelle continue.
2.9.2.2. Evolution de carrière
et entretien d'évaluation professionnelle
2.9.2.2.1. Evolution de professionnelle carrière et formation
Un des objectifs des partenaires sociaux parallèlement à la présente grille de classification, est de poursuivre un développement de carrière harmonieux pour l'ensemble des personnels des centres de lutte contre le cancer.
La formation dispensée à l'intérieur des centres, comme à l'extérieur, démarche essentielle pour le développement individuel, l'acquisition d'une qualification, l'adaptation aux évolutions d'emplois dans le cadre des missions dévolues, constitue un des éléments privilégiés devant accompagner la mise en œuvre de cette classification.
Les partenaires sociaux considèrent donc comme nécessaire et indispensable que les personnels concernés connaissent préalablement l'objectif du centre sur les actions de formation auxquelles ils participeront, ainsi que les conséquences envisageables quant à leur propre situation professionnelle.
Ainsi, si la formation proposée par le centre vise essentiellement à maintenir le niveau de qualification du personnel concerné dans un contexte d'évolution technique de l'emploi occupé ou de son environnement, la réussite de ce stage n'aura pas pour effet, en soi, de générer une promotion.
Par contre, si la formation proposée par le centre a pour but d'accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure, sa promotion sera liée, d'une part, à la réussite du stage et, d'autre part, à la capacité de l'intéressé, éventuellement à l'issue d'une période d'adaptation, à assumer toutes les tâches de l'emploi occupé.
Enfin, si l'accroissement de qualification résultant de la formation doit permettre au salarié d'occuper un emploi dont la création ou la libération n'est pas immédiate, ce dernier sera informé le plus tôt possible dans quelles conditions et dans quel délai il pourra l'occuper.
2.9.2.2.2. Entretien d'évaluation professionnelle
Les besoins de formation découlent également des attentes et des besoins des salariés au regard de l'évolution des techniques.
C'est pourquoi, indépendamment des dispositions du code du travail relatives au bilan de compétences (art. l.931-21 et suivants) les personnels comptant plus de 3 ans d'ancienneté dans le centre, peuvent bénéficier, sur leur demande, une fois tous les 3 ans, d'un entretien avec la direction ou son représentant, sur les questions de formation et au cours duquel :
- il est dressé un bilan des formations déjà suivies ;
- les perspectives de formation sont abordées :
- en mesurant l'écart éventuel entre les exigences de la fonction et les compétences développées par le salarié ;
- en évaluant les perspectives de déroulement de carrière du salarié et en tenant compte de son projet personnel.
Les modalités pratiques et les conditions de mise en œuvre de ce bilan professionnel sont arrêtées au sein de chaque centre, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
2.9.2.3. Correction de l'insuffisance professionnelle
Lorsque l'employeur constate chez un salarié une insuffisance professionnelle, en qualité ou en quantité, il doit lui en faire l'observation au cours d'un entretien.
Avant toute décision définitive, l'employeur doit rechercher avec l'intéressé tous les moyens de remédier à cette insuffisance profession nelle.
Il peut être fait appel à la formation professionnelle ou au déclassement temporaire sans perte de salaire avec l'accord du salarié.
La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à prévoir le déclassement définitif du salarié selon les conditions prévues au titre II, chapitre VIII, article 2.8.4. ou à décider le licenciement sous respect de la législation en vigueur.