2.9.1.1. Validation des acquis et du parcours professionnel
(Modifié par avenant n° 2002-01 du 25.03.2002
La formation continue est une donnée majeure du développement des ressources humaines. Les centres entendent conforter leurs efforts d‘investissement formation et associer en amont les partenaires sociaux tout au long du processus d‘élaboration des plans de formation.
La formation contribue à la rencontre des besoins collectifs des centres et des aspirations individuelles de chaque salarié.
La convention collective nationale des CLCC de 1999 a posé les principes de l‘évolution professionnelle des salariés et du développement de leurs compétences en réponse à l‘évolution du contenu des emplois mais également selon leurs souhaits d‘évolution personnels, ce qui limite les actions décrites dans ce chapitre à l‘adaptation des salariés aux changements de leur emploi et/ou à la préparation d‘une promotion. Les actions de formation professionnelle continue sont organisées dans le cadre d‘une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Des outils ont été définis pour sa mise en œuvre, parmi lesquels les référentiels de compétences qui doivent être mis en place pour chaque emploi de la nomenclature nationale dans les 3 ans suivant la mise en place de la ccn.
Par accord en date du 25 mars 2002, les signataires ont constaté que les missions statutaires des centres de lutte contre le cancer et le mode d‘organisation qui en découle (multidisciplinarité ; contribution à grande échelle aux essais cliniques et thérapeutiques ; poids de la recherche), ainsi que les conditions particulières de soins induites par la cancérologie, ont pour effet d‘enrichir les compétences exercées justifiant la reconnaissance d‘une qualification supérieure dans l‘emploi occupé. En effet :
- l'exercice des métiers des CLCC mobilise des compétences spécifiques, dont certaines ne peuvent être acquises totalement par la formation initiale ;
- les CLCC travaillent dans un contexte fort d'innovation thérapeutique et technologique, créant pour les salariés la nécessité de développer des compétences spécifiques à cet égard ;
- l'ouverture croissante des CLCC sur les réseaux de soin, mais aussi sur les organisations de patients, et le rôle pédagogique qu'ils exercent dans ce cadre, mobilisent des compétences particulières.
Ces compétences spécifiques aux CLCC sont acquises par la formation interne et/ou externe, mais aussi par l'exercice du métier dans les diverses situations de travail occupées par le salarié au cours de son parcours professionnel.
Afin de reconnaître ces compétences et de les valoriser, les parties signataires sont convenues d'inscrire dans la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer le principe de la validation des acquis professionnels (compétences et acquis de l'expérience) selon un critère dynamique intitulé « parcours professionnel ».
Ce critère fixe des règles communes à tous les emplois et à tous les centres en termes de durée, de méthode, d'évolution professionnelle dans l'emploi et de valorisation salariale.
2.9.1.2. Validation des acquis professionnels et de compétences
(Créé par avenant n° 2002-01 du 25 mars 2002, modifié par avenant 2003-03
du 15 octobre 2003, modifié par avenant 2003-04 du 24 novembre 2003)
Afin de reconnaître l‘impact de la spécificité des missions et de l‘activité des centres de lutte contre le cancer sur les compétences des salariés, chaque salarié ayant accompli une certaine durée dans son emploi, dans son centre ou dans plusieurs centres, bénéficie d‘une évaluation des compétences qu‘il a exercées au cours de son parcours professionnel dans cet emploi.
Cette évaluation a pour objet de constater, de valider et de valoriser les compétences d‘un salarié acquises dans son emploi ou dans le cadre de fonctions spécifiques liées au centre sur la base, d‘une part, du référentiel de compétences établi pour l‘emploi occupé conformément à l‘article 2.9.1.4. de la convention collective nationale des CLCC et/ou, d‘autre part, de la valorisation des formations internes et/ou externes suivies et des diplômes éventuellement obtenus.
A ce titre, le parcours professionnel constitue un outil conventionnel national d‘évolution dans l‘emploi qui complète et dynamise les 13 critères c1assants et organise, soit une progression du RMAG dans l‘emploi occupé, soit une progression dans un groupe de rémunération supérieur. La décision de validation est du ressort de la direction. En cas de non validation de ses compétences, le salarié peut présenter un recours de la décision dans son centre.
Un salarié dont le parcours professionnel n‘est pas validé bénéficie d‘un plan de progrès afin de pouvoir accéder dans les meilleures conditions à la validation ultérieure de son parcours. Ce plan de progrès est établi avec la participation du salarié et met en place tous les moyens d‘acquisition des compétences requis pour accéder à cette validation.
La possibilité d‘accéder à nouveau à l‘évaluation de son parcours est ouverte sans limitation de durée.
L‘évaluation du parcours professionnel est operee par une commission locale de validation des compétences qui comporte au moins un membre extérieur aux centres représentant l‘emploi ou la filière professionnelle à laquelle appartient l‘emploi. La composition de la commission locale fait l‘objet d‘une information au comité d‘entreprise du centre. La commission rend son avis auprès de la direction qui prend la décision de la validation.
Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail, et dès lors qu‘ils remplissent les conditions d‘éligibilité à la validation du parcours professionnel de leur emploi d‘appartenance, de la valorisation du RMAG attachée à la validation des acquis de cet emploi dans la proportion moyenne de validation des salariés du centre.
En cas de fraction, du fait du petit nombre des représentants du personnel répondant à la définition ci-dessus, les représentants du personnel éligibles sont validés à l‘arrondi supérieur sans que cette valeur puisse dépasser 50 % de cette population.
Cette disposition s‘applique chaque année dans les mêmes règles.
Lorsqu‘un représentant du personnel correspondant à la définition ci-dessus n‘a pas bénéficié de la validation du parcours professionnel au cours de 3 années consécutives, elle lui est automatiquement accordée la quatrième année au taux correspondant à son emploi d‘appartenance.
Pour les représentants du personnel correspondant à la définition cidessus éligibles en 2002, le centre vérifie que le taux de validation qui leur a été appliqué correspond au taux moyen global de validation du centre.
2.9.1.3. Création d'un comité national
de la formation professionnelle
Dans les 6 mois qui suivent la signature de la présente convention, il est créé un comité national de la formation professionnelle dont les modalités de fonctionnement sont énoncées au titre IV, chapitre III, article 4.3.6.
2.9.1.4. Définition d'une charte
de qualité de la formation professionnelle
Dans le cadre de cette charte, chaque centre s'engage à respecter les critères de qualité suivants :
- tout le personnel est appelé à suivre une formation continue. La formation est intégrée dans le fonctionnement des services. L'encadrement est impliqué dans l'analyse du besoin et la prise en compte des aspirations individuelles. Il peut également être formateur. Dans le cadre de l'entretien annuel d'appréciation, une partie du temps sera consacré au volet formation destiné à recenser les besoins de chacun. Ceux-ci permettront l'établissement du plan de formation annuel ou plu ri-annuel et seront présentées à la commission de formation du centre.
Chaque salarié a la possibilité d'avoir un entretien de carrière avec le responsable des ressources humaines pour examiner son parcours professionnel et ses souhaits de projet individuel. Cet entretien pourra notamment permettre au salarié de faire le point sur les emplois susceptibles d'être occupés par le salarié, de définir le plan de formation et d'acquisition des compétences.
Un bilan professionnel ou de compétences pourra compléter l'entretien de carrière.
- assurer la pertinence et la cohésion de la politique de formation avec les autres politiques du centre et de la FNCLCC
Lors de l'élaboration des projets d'établissement et de projets de service, il sera défini les besoins de compétences complémentaires ou nouvelles nécessaires à la mise en œuvre opérationnelle des différentes évolutions. Ceci afin de permettre d'anticiper l'adéquation des compétences constatées aux compétences requises, d'adapter les actions de formation, et développer l'employabilité interne de chacun.
- intégrer dans la politique de formation la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d'anticiper les changements d'organisation, les évolutions technologiques et développer les compétences professionnelles et l'employabilité de chaque salarié.
Il sera élaboré, dans un délai de 3 ans après la signature, un référentiel de compétence par emploi permettant une clarification des compétences attendues. Il s'agit d'identifier les connaissances, les aptitudes comportementales et les aptitudes opérationnelles requises pour chaque emploi. Cet outil permettra au salarié et son hiérarchique d'identifier les compétences nécessaires à une meilleure maîtrise du poste occupé. Des actions de formation nécessaires pourront alors être envisagées pour réduire les écarts éventuellement constatés.
Enfin, il sera décliné au niveau de chaque établissement les évolutions perçues au niveau national afin d'anticiper les besoins de formation.
La formation devra adapter les salariés à l'évolution à court terme, moyen terme mais aussi développer les potentiels à plus long terme. Les centres poursuivront leurs efforts pour professionnaliser à un haut niveau les salariés dans les emplois d'aujourd'hui et de demain.
Les parcours de formation individuels seront intégrés dans la gestion des compétences de l'établissement afin de promouvoir les salariés, de les intégrer dans la gestion de l'emploi de l'établissement et favoriser leurs aspirations de mobilité professionnelle ou géographique. Ce parcours sera retracé à l'intérieur du « passeport formation»
- évaluer la formation afin d'assurer son adaptation et de rendre plus efficient l'investissement formation.
Afin d'accroître et d'optimiser les dépenses et maîtriser les coûts de la formation, la FNCLCC recommande à chaque centre de :
- finaliser la contribution attendue de la formation ;
- identifier les besoins de formation par une approche concrète, opération par opération ;
- optimiser les achats de produits formation ;
- mesurer non seulement les efforts mais aussi les effets de la formation.