Les dispositions de la présente section sont directement applicables dans les entreprises, sous réserve de l'information et de la consultation préalable des éventuelles institutions représentatives du personnel.
5. 6. 1 Horaire collectif
Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.
L'horaire collectif sera fixé dans chaque entreprise par l'employeur, de manière homogène, à l'intérieur de chaque établissement, département et / ou service et / ou catégorie de salariés, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'il en existe.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire collectif fixé.
Ne sont pas soumis à un horaire collectif :
― les salariés à temps partiel ;
― les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées (ces salariés pourront à leur libre choix, dans la limite d'un report de 3 heures par semaine, et d'un cumul de report de 10 heures, conformément aux dispositions de l'article D. 212-4-1 du code du travail, effectuer des reports d'heures d'une semaine sur l'autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires) ;
― les salariés relevant d'un régime de forfait tel que défini à l'article 5. 6. 3 ci-après.
5. 6. 2 Organisation collective du travail
Dans le cadre de l'organisation collective du travail, l'employeur, après consultation préalable des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, pourra, soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de chacun de ses services et / ou départements, recourir aux dispositifs alternatifs suivants.
a) Fixation de la durée collective du temps de travail au-delà de la durée légale par attribution de jour de réduction du temps de travail (JRTT)
La durée collective hebdomadaire de travail peut être portée à un niveau supérieur à la durée légale du travail, dans la limite moyenne de 39 heures hebdomadaires, en contrepartie de l'attribution pro rata temporis de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT).
Lorsque la durée hebdomadaire d'une semaine isolée est supérieure à 39 heures ou lorsque la durée du travail constatée excède une durée annuelle de 1 607 heures, les seules heures effectuées au-delà de ces durées sont des heures supplémentaires.
Les JRTT seront fixés pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié à celle de l'employeur.
Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prise des JRTT sont fixées 1 semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.
Les JRTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Ne sont pas pris en compte pour le calcul des JRTT les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les jours de congé payé, les JRTT, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les éventuels jours de pont, les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail. Ces périodes d'absence entraînent la réduction du nombre de JRTT, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées.
A défaut de mise en place d'un compte épargne-temps, les JRTT laissés à l'initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition.A défaut, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
La rémunération mensuelle est indépendante de la variation du nombre d'heures travaillées.
Le contrôle individuel du temps de travail s'effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de présence, faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent.
b) Convention de forfait d'heures supplémentaires
Dans le cas de contrats à durée déterminée de droit commun, la convention de forfait d'heures supplémentaires ne peut être proposée aux salariés titulaires d'un contrat inférieur à 2 mois.
Sous réserve de l'accord exprès de chaque salarié concerné, lorsque l'horaire de travail du salarié comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il peut être convenu une rémunération forfaitaire incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires.
(1)
Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration visées à la présente convention collective.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation mensuelle par l'employeur des heures effectuées.
Une diminution de l'horaire effectif ne peut entraîner une diminution corrélative de la rémunération forfaitaire.
L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur au titre des heures supplémentaires réellement effectuées.
c) Annualisation
Le recours à la modulation du temps de travail par le principe de l'annualisation doit permettre aux entreprises de concilier les impératifs de l'activité, dans un secteur marqué par l'imprévisibilité et la forte variation des charges de travail, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi.
L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour de la durée légale hebdomadaire du travail, ou moins, sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et endeçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'annualisation ne peut concerner que les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet, ou sous contrat à durée déterminée à temps complet dont la durée du contrat est égale ou supérieure à 3 mois.
L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonné à 1 607 heures.
Sauf disposition contraire fixée par voie d'accord collectif, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Lors de la première année de mise en oeuvre, une période de référence inférieure peut exceptionnellement être retenue.
Sur ces bases, sauf accord d'entreprise pour retenir un plancher de modulation différent, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
― l'horaire plancher hebdomadaire en période basse est fixé à 14 heures de travail effectif ;
― l'horaire hebdomadaire plafond en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire plafond peut être dépassé afin d'achever un travail urgent ou achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent. Les heures de dépassement sont alors des heures supplémentaires majorées de 50 % dans les conditions de l'article 5. 7. 1.
Sous réserve d'avoir été conclus préalablement à la date de signature de la présente convention collective, des accords d'entreprise peuvent prévoir des seuils et plafonds de modulation différents.
En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter ; il ne pourra intervenir qu'après une durée minimale de 6 semaines successives où le volume horaire aura été d'une durée égale ou inférieure à la limite basse hebdomadaire fixée pour l'annualisation.
L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement.
Au début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe individuellement chacun des salariés concernés.
La rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs.
Un bilan annuel de l'application de l'accord d'annualisation est remis par l'employeur aux représentants du personnel, lorsqu'il en existe.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l'exception des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées ou récupérées en cours d'année, font l'objet d'un paiement en heures supplémentaires à la fin de cette période d'annualisation.
Pour déterminer le taux applicable auxdites heures supplémentaires, il est calculé le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation, en divisant le nombre d'heures dépassant le plafond annuel, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées ou récupérées en cours d'année, par le nombre de semaines travaillées.
Le paiement majoré des heures peut être remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.
Pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne couvrirait pas l'intégralité de la période de référence d'annualisation, à l'issue du contrat de travail, un bilan est établi pour déterminer le nombre moyen d'heures de travail hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation en cours. Pour cela, il convient de diviser le nombre d'heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en oeuvre de l'annualisation, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période, par le nombre de semaines travaillées dans la période par ce dernier.
Si le résultat est inférieur à 35 heures, le salarié gardera le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures.
Si le résultat est supérieur à 35 heures, le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable, conformément aux dispositions de l'article ci-dessous, à la moyenne des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires, et les sommes dues au salarié concerné au titre des heures supplémentaires effectuées pendant la durée de son contrat de travail au cours de la période d'annualisation au-delà de la durée de travail prédéterminée.
Les entreprises ayant recours à l'annualisation et à la modulation du temps de travail veilleront à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les services concernés.
L'accord de modulation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.
5. 6. 3 Organisation individuelle du travail
Conformément à la législation en vigueur, l'employeur est tenu de mettre en place un dispositif permettant le suivi des heures réalisées par ses salariés.
a) Forfait en heures sur une base annuelle
Les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures.
Les salariés non cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures.
Elle n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois.
La mise en place d'une convention de forfait en heure, suppose l'accord exprès du salarié. Le contrat de travail mentionne l'horaire annuel convenu avec le salarié, dans la limite de 1 787 heures pour une année complète de travail (dont 180 d'heures supplémentaires rémunérées), sous réserve que le salarié ait acquis des droits complets en matière de congés. Le décompte se fait par année civile ou pro rata temporis pour des années incomplètes.
(2)
La conclusion d'une convention de forfait en heures n'exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective relatives aux durées maximales de travail et au repos.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des heures effectuées par le biais d'un document mensuel établi en double et approuvé par l'employeur et le salarié.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration, selon les règles définies par la présente convention collective, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire, de sorte que la rémunération versée au salarié au forfait soit au moins égale à la rémunération qu'il percevrait compte tenu de son salaire de base et des majorations dues au titre des heures supplémentaires.
b) Forfait en jours
Sous réserve de l'accord écrit de chaque salarié concerné, les conventions de forfaits sont applicables aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans cette hypothèse, la rémunération des salariés doit tenir compte des responsabilités et des sujétions confiées et ne peut être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base de leur catégorie (niveau) majoré de 20 %, sans pouvoir être inférieur au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20 %.
Le forfait en jours n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois.
(3)
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour son exécution.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci est fixé à 218 jours pour une année complète de travail. Le décompte se fait par année civile ou pro rata temporis pour années incomplètes.
Sauf accord d'entreprise pour retenir des modalités de décompte différentes, l'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des jours travaillés comme suit :
― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1 / 2 journée de travail dans le forfait précité ;
― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.
En application de ce régime, les salariés bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux selon le tableau ci-après :
| JOURS FÉRIÉS tombant sur des jours ouvrés sur l'année (365 jours) |
NOMBRE DE JOURS RTT SUR L'ANNÉE (forfait 218 jours) |
|---|---|
| 1 | 17 |
| 2 | 16 |
| 3 | 15 |
| 4 | 14 |
| 5 | 13 |
| 6 | 12 |
| 7 | 11 |
| 8 | 10 |
| 9 | 9 |
| 10 | 8 |
| 11 | 7 |
Pour les années incomplètes, le calcul est fait pro rata temporis. Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté de 1 journée.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident professionnel sont décomptées du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours RTT.
Les JRTT seront fixés pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié à celle de l'employeur.
Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prise des JRTT sont fixées 1 semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.
Les JRTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.
Par référence à l'article L. 212-15-3-III, un accord d'entreprise peut ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite, en accord avec l'employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos RTT en contrepartie d'une majoration de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
(4)
A défaut de mise en place d'un compte épargne-temps, les JRTT laissés à l'initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition.A défaut, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
La rémunération mensuelle est indépendante de la variation du nombre d'heures et
(5) de jours travaillés.
La conclusion d'une convention de forfait en jours n'exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective relatives aux temps quotidien et hebdomadaire de repos.
Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, au moyen d'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, à sa demande, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation du travail, la charge de travail qui en résulte et l'amplitude des journées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours prévu au forfait.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction du temps de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La rémunération ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
c) Forfait sans référence d'horaire
Les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération supérieure à 140 % des rémunérations prévues aux annexes « salaires minima », peuvent conclure une convention de forfait sans référence d'horaire.
Sont seuls concernés les cadres dirigeants classés hors catégorie et les cadres de niveau 10 à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille.
Les salariés engagés sous CDD d'usage sont exclus du forfait sans référence d'horaire.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres relevant d'un forfait sans référence d'horaire. (6)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail selon lesquelles la convention de forfait requiert l'accord du salarié et est établie par écrit.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail selon lesquelles la convention de forfait requiert l'accord du salarié et est établie par écrit.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)
(3) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-39 et L. 3121-43 du code du travail aux termes desquelles les conventions de forfait en jours sont établies sur une base annuelle.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)
(4) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 susvisée qui prévoient que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur et sans besoin d'un accord collectif, renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)