Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail effectué dans une situation similaire, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté et expérience égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les établissements comme dans les entreprises.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et nerveuse et dont les salariés concernés se sont acquittés avec des résultats équivalents.
Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l'entreprise doit vérifier les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, faire de la réduction de cet écart une priorité en prenant les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées.
A l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes en vigueur à cette date.
A la date de signature du présent accord, l'article L. 122-26, tel que modifié par la loi du 23 mars 2006, précise que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».