a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective affirment leur volonté de mettre en oeuvre un système de classification équitable, pertinent et évolutif qui permet d'appréhender toutes les composantes actuelles et futures des emplois de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.
Dans cet esprit, ce système de classification des emplois a pour finalités :
― de déterminer une méthode de classement des emplois identique pour toutes les entreprises du secteur professionnel ;
― de prendre en compte tous les emplois existants au sein d'une entreprise de la branche ;
― de positionner les uns par rapport aux autres les postes correspondant à ces emplois ;
― de permettre la prise en compte de l'évolution des emplois dans la durée, ce qui implique une maintenance permanente, par les entreprises, du dispositif conventionnel ;
― d'adopter une grille de classification unique, applicable à l'ensemble des filières professionnelles ;
― de constituer ainsi une référence permettant de déterminer les rémunérations minimales attachées à chaque classe.
Sur ces bases, le système de classification repose sur une grille unique et continue de positionnement des postes correspondant aux différents emplois existants ou susceptibles d'être créés.
Cette grille comprend 16 classes qui se répartissent de la façon suivante :
― classes A à C pour le personnel d'« exécution » ;
― classes D à H pour le personnel « maîtrise » ;
― classes I à P pour le personnel « cadre ».
Il est précisé que les emplois des principaux cadres dirigeants n'entrent pas dans ce dispositif de classification des emplois, leur positionnement étant défini au sein de chaque entreprise.
b) Méthode de classification des emplois
Pour positionner les postes correspondant aux différents emplois existants ou susceptibles d'être créés, la classification repose sur un dispositif à critères classants, critères qui sont au nombre de 3 et qui se décomposent, selon les cas, en 2 ou 3 sous-critères.
Ces différents critères sont les suivants :
La compétence
La compétence est la somme globale de toutes les capacités ou connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié.
Elle comporte 3 sous-critères :
Connaissance :
Il s'agit de la profondeur et l'étendue des connaissances requises pour tenir le poste considéré : usages, méthodes, techniques spécialisées et/ou disciplines professionnelles.
Compétence en management :
C'est la compétence requise pour organiser, coordonner, piloter et arbitrer en situation opérationnelle ou fonctionnelle ou de conseil. Ce critère prend en compte les aspects de taille, de complexité de l'organisation et de portée dans le temps de l'action et/ou de la réflexion.
Relations humaines :
C'est la capacité à comprendre, convaincre et motiver les autres dans les relations de personne à personne.
L'initiative créatrice
L'initiative créatrice est la résultante, d'une part de la diversité et de l'ampleur du contexte du poste confié, d'autre part du degré d'initiative et de réflexion originale requis pour analyser, évaluer, créer, raisonner, aboutir à des conclusions et les exprimer. Elle représente la difficulté à mettre en oeuvre les connaissances et le savoir-faire.
Elle se décompose en 2 sous-critères :
Cadre de réflexion :
C'est la diversité et l'étendue des informations, ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes que le titulaire du poste doit prendre en compte.
Exigence des problèmes :
C'est la complexité du processus mental à mettre en oeuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés.
La finalité
C'est la contribution attendue du titulaire du poste à l'efficacité et aux résultats de l'organisation.
Elle se décompose en 3 sous-critères :
Latitude d'action :
C'est la liberté dont il faut faire preuve dans la conduite de l'action pour prendre des décisions d'ordre technique, professionnel ou managérial.
Ampleur du champ d'action :
L'ampleur est une évaluation quantitative ou qualitative du champ d'activité sur lequel s'exerce l'action du titulaire du poste.
Impact sur le champ d'action :
L'impact caractérise l'intensité et la portée de l'action du titulaire du poste.
Ces 2 derniers sous-critères s'apprécient conjointement.
Les définitions des différents degrés d'exigence pour chacun des sous-critères énoncés ci-dessus figurent en annexe II à la présente convention collective.
c) Commission nationale paritaire de suivi
Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives à la négociation périodique prévue en matière de classification, les parties signataires de la présente convention collective conviennent de constituer une commission paritaire de branche qui a pour objet de veiller à la maintenance globale du système de classification, et ceci conformément aux principes définis aux paragraphes a et b ci-dessus.
Cette commission est composée de 2 membres désignés par chacune des organisations syndicales signataires, ou adhérentes, de la présente convention collective et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs.
Elle se réunit 1 fois par an.
d) Modalités relatives à la maintenance du système de classification dans les entreprises
La maintenance du système de classification dans les entreprises repose notamment sur les modalités suivantes :
― les entreprises veillent à l'actualisation du contenu des descriptions des postes existants ; à cette fin, elles organisent un échange entre la hiérarchie et les salariés occupant les postes concernés ou, lorsque l'effectif est important, un groupe de travail représentatif des salariés concernés, puis leur transmet les descriptions de postes finales qui auront été ainsi établies ;
― les employeurs communiquent aux salariés et aux comités d'entreprise, selon une périodicité et des modalités définies en entreprise, un inventaire actualisé des postes et de leur positionnement dans les différentes classes prévues par la présente convention collective, étant précisé que cet inventaire doit comprendre les nouveaux postes.
Il est entendu que, tant lors de l'actualisation des postes existants que de l'établissement des descriptions des nouveaux postes, les entreprises s'assurent de la prise en compte de la diversité des activités exercées pour les postes ayant des contenus relevant de plusieurs filières professionnelles.
Par ailleurs, tout salarié, dont le poste aurait évolué de manière significative, pourra, le cas échéant, à l'occasion d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, demander à ce que soit examiné le nouveau positionnement éventuel de son poste. Si, dans l'année qui suit la demande, il n'a pas été procédé à une nouvelle pesée de son poste, le salarié pourra solliciter un entretien avec le supérieur hiérarchique N + 1.