L'entreprise conduit une réflexion sur les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer.
Elle met en oeuvre celles et ceux dont le coût reste proportionné avec les objectifs poursuivis.
3. 1. Favoriser l'embauche
3. 1. 1. Accessibilité et postes de travail
Le chef d'entreprise doit réaliser et mettre à jour l'inventaire des postes accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapées. Quand ils existent, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité d'entreprise et les délégués du personnel sont destinataires de cet inventaire.
En prenant en compte la diversité des déficiences possibles, il veillera à ne pas établir une liste restrictive.
De la même manière, l'entreprise réalise et met à jour l'inventaire des postes pour lesquels un aménagement du temps de travail peut être envisageable et de nature à permettre l'accès à des personnes handicapées.
L'entreprise s'engage à examiner la demande d'aménagement horaire de la part des salariés amenés à apporter un soutien à un proche parent handicapé.
L'entreprise étudie régulièrement l'ergonomie et les possibilités d'adaptation des postes de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et faciliter leurs conditions de travail. Elle doit avoir à l'esprit cette préoccupation quand elle réalise des travaux (aménagement ou nouveaux locaux).
Quand elles existent, les commissions d'aide au logement peuvent assister les salariés handicapés dans la recherche d'un logement plus proche de l'entreprise. En l'absence d'une telle commission, cette mission revient au comité d'entreprise.
3. 1. 2. Recrutement et accueil
Les 2 phrases du c de l'article 22 des dispositions générales de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés sont remplacées par le paragraphe suivant :
« Le salaire des travailleurs handicapés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. »
Afin de faciliter l'intégration d'un salarié handicapé, l'entreprise doit veiller à :
― sensibiliser le personnel en général sur la notion de handicap et ses implications. Une attention particulière devra être portée sur l'information des membres de l'équipe (encadrants et personnels de proximité) que le salarié rejoint afin de leur permettre de favoriser l'intégration et l'accompagnement du salarié à son poste ;
― lever les idées reçues ;
― insister sur le fait que le salarié n'est pas embauché pour ses différences mais pour ses compétences.
Elle s'assure de la bonne intégration du salarié par des entretiens réguliers afin de connaître ses besoins ou les éléments permettant de faciliter sa prise de poste.
3. 2. Favoriser le maintien dans l'emploi
des salariés devenus handicapés
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter des accidents ou des maladies professionnelles et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des situations de handicap.
Elles considèrent, par ailleurs, que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quelle qu'en soit l'origine, constitue une priorité pour les entreprises et les incitent à rechercher l'ensemble des moyens de nature à en assurer l'effectivité.
A cette fin, l'entreprise, en collaboration étroite avec le médecin du travail et en concertation avec les acteurs concernés (le salarié, son supérieur hiérarchique), s'efforcera d'organiser la détection précoce des salariés en difficulté.
(1)
L'entreprise doit conduire une réflexion sur l'adaptation des postes de travail aux capacités physiques des salariés. Elle étudie par ailleurs, et au cas par cas, selon les déficiences identifiées d'un salarié, les mesures de nature à favoriser la compatibilité de son poste de travail avec ses capacités physiques.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), quand il existe, est associé à cette réflexion.
Dans ce cadre, il est consulté :
― pour identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
― proposer des solutions d'adaptation ;
― assurer un suivi de l'adaptation.
L'entreprise associe également à cette démarche le médecin du travail et peut en tant que besoin faire appel à des experts externes (ergonomes, INRS, ANACT...).
(2)
Quand cela peut permettre de favoriser l'occupation d'un poste, et dans la mesure où cela reste compatible avec les modalités d'organisation de l'entreprise, de la ligne ou du service, le chef d'entreprise s'efforce d'aménager les horaires des salariés qui en font la demande pour des raisons médicales ou au regard des contraintes de déplacement ou de transport en fonction de la nature du handicap.
En cas de difficulté pour le salarié à occuper son poste, l'entreprise s'efforce de rechercher un autre poste plus compatible avec les capacités du salarié, dans lequel l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités d'adaptation et de formation appropriées.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article R. 4623-26 (anciennement R. 241-1-1, I, alinéa 1) du code du travail qui prévoient que, pour assurer la mise en œuvre des compétences médicales, techniques et d'organisation nécessaire à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, les services de santé au travail font appel aux compétences d'un intervenant en prévention des risques professionnels et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 4631-2 (anciennement R. 250-2) du code du travail qui prévoient que le service social du travail qui agit pour suivre et faciliter la vie personnelle des travailleurs collabore étroitement avec le service de santé.
(Arrêté du 7 juillet 2008, art. 1er)